员工绩效考核方案

时间:2021-04-16 09:01:45 绩效考核 我要投稿

关于员工绩效考核方案合集六篇

  为确保事情或工作高质量高水平开展,常常需要预先制定方案,方案是解决一个问题或者一项工程,一个课题的详细过程。那么优秀的方案是什么样的呢?下面是小编为大家收集的员工绩效考核方案6篇,仅供参考,大家一起来看看吧。

关于员工绩效考核方案合集六篇

员工绩效考核方案 篇1

  一、总则

  为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。

  二、考核目的

  1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.

  2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

  3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

  4、将人事考核转化为一种管理过程,在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。

  三、考核原则

  1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据;

  2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;

  3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

  四、适用对象

  本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内:

  1、试用期内,尚未转正员工

  2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

  3、兼职、特约人员

  五、各类考核时间排定表

  考核类别考核时间 复核时间考核终定时间

  年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

  年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

  转正考核按公司招聘调配制度执行

  晋升考核按公司内部晋升制度执行

  注:1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现,绩效改善计划,新的绩效目标共同进行讨论的时间

  2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

  3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的时间。

  4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核,年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

  六、考核体制

  考核实行直接主管评估部属,部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表:

  考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核

  分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁

  分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁

  分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

  职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁

  考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核

  职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁

  分公司副总经理以下人员的考核

  部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理

  部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定

员工绩效考核方案 篇2

  1.目的

  1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力,提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量,从而改善公司整体绩效,达到企业的管理目标。

  1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

  2.种类和适用范围

  类别

  实施时间

  适用范围

  月度考核

  该月结束后三个工作日内

  餐厅全体管理人员和员工(当月连续休假五天以上者除外)

  备注:1、当月休假时间较长的员工,绩效工资的发放标准参见

  3.月度考核职责

  3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。

  3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核,副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。

  3.3全部考评中,人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施;负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析;负责根据考核结果报批绩效工资;负责考核资料的存档。

  3.4考评表一式两份,员工所在分店存档一份,人力资源部存档一份。

  3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。

  3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。

  4.管理规定

  4.1实施原则

  4.1.1客观性:考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况,考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。

  4.1.2公平性:对同一岗位的员工使用相同的考核标准。

  4.1.3公开性:考核结果在各家分店公示三日。

  4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、(培养)提升及淘汰员工。

  1~3%4~9%80~90%4~6%1~2%

  注:每月aaa员工为1~3%

  aa员工为4~9%;

  a员工为80~90%;

  b员工为4~6%;

  c员工为1~2%。

  餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内,副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例

  4.2考核内容和分值

  4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度(如可靠性、主动性、协助精神等)、工作能力(包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力)和成本意识等;管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。

  4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求,副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程(即行为主导型),餐厅经理/主管侧重于工作结果(即效果主导型)。

  4.2.3分值:

  副经理、部长/副主管、领班及员工组:

  4.2.4“附加项”的考核内容及评分标准:

  l表彰加分:受到营运部书面公开表扬的个人,可得5分/次;受到公司书面公开表扬的个人,可得10分/次。

  l处理扣分:受口头警告者,得-4分/次;受书面警告者,得-8分/次。

  4.3考核权限

  4.3.1各管理人员负责对直接下属实施考核,具体见附表一。

  4.3.2第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时,应与第一考核人沟通、达成共识,但第二考核人拥有最后决策权。

  4.3.3第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时,可以越级向上反映或可向人力资源部反映。

  4.4考核结果的计算

  4.4.1各单项内容考核均采取得分法,各单项得分之和为该员工的考核成绩。

  4.4.2考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级:

  aaa:工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献,并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。

  aa:工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应,并根据情况予以调整,对公司及餐厅作出贡献,是餐厅中比较出色的工作表现者。

  a:工作表现符合要求及期望,能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。

  b:工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。

  c:工作表现无法令人满意,员工很大程度上不能

  达到工作要求。

  各等级对应分值见评估表格。

  4.1考核结果的应用

  4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。

  4.5.2所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩;详见附表二。

  4.5.3考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。

  4.5.4考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一;年度内,月度有一次以上(含一次)评估为b的,不得评为年度优秀员工。

  4.5.5月度考核成绩为“b”时,第一次发出《工作表现警告书》,为期30天,再次评估,结果为a,警告结束;当年度出现第二次“b”时,再次发出《工作表现警告书》,为期30天,再次评估,结果为a,警告结束;当年度出现第三次“b”时,发出《离职通知书》,立即辞退并不做任何补偿。

  4.5.6月度考核成绩为“c”时,发出《离职通知书》,立即辞退并不做任何补偿。

  4.2浮动奖金的发放标准

  4.6.1正常出勤的员工,当月的绩效工资按4.5规定的标准发放。

  4.6.2当月休假时间较长的员工,按如下规定发放浮动奖金:

  l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者,当月评估级别不得超过a。

  l休工伤假者,按相关管理制度执行。

  4.3考核结果的分析

  4.7.1绩效考核完毕后,人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理,并编写《考核统计和分析报告》,内容包括:

  l各项结果占总人数的比例;各分店的考核结果是否均衡。

  l统计(aaa、aa、a、b、c)的员工比率。

  l是否有明显的考评误差出现,及采取何种措施预防。

  4.7.2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策,如招聘、选拔、培训等的依据。

  4.4考核结果的反馈和投诉

  4.8.1员工如对考核结果有意见,可直接找部门负责人申诉;如对部门负责人的解释不服,可找人力资源部申诉。

  5.操作流程

  5.1月度考评流程:

  直接上司评估与第二考核人确认与被评估人面谈直接上司、第二考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存

  5.2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期:

  每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评,当月5号内由区域经理/主管上交营运部,8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。

  5.3餐厅经理/主管考评执行日期:

  每月15号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评,当月16号内由区域经理/主管上交营运部,18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金,20号发放考评月浮动奖金

员工绩效考核方案 篇3

  一、目的

  为加强内部管理,激励员工的工作积极性,使公司的各项规章制度得到贯彻执行,指导所有员工朝着公司共同的目标方向行动、鼓励以目标为导向的行为方式,设置更清晰的、公正的、可见的、一致的绩效考核标准制定本办法;

  二、原则

  制度面前,人人平等。坚持“三讲”、“三不讲”做到奖罚分明。讲公开、讲客观、讲开放沟通;不讲条件,不讲情面,不讲照顾;

  三、考核人

  根据公司组织结构图,每位员工由其直接或间接上级对其考核。公司经理总体监督绩效考核实施;公司副经理负责制度统筹、实施、推进;见下表:

  四、考核内容

  包括公司规章制度执行情况及各岗位工作任务的完成效果。

  1、考核评分办法:每月考核起评分为100分/人,根据奖惩制度通则相应加减评分,实行考核分直接与绩效奖挂钩。

  2、绩效面谈制度。考核者应于考核评分结束后与被考核者进行面谈,帮助其总结经验,发扬优势、找出不足,在确认上期考核结果同时,共同确定下期绩效目标或要求。考核者及被考核者都应在绩效面谈记录表上签字确认并最迟于考核周期次月10日前将评分结果提交工资核算部门,见附表。

  3、强制分布制度。原则上,根据团队优、良、中、差等表现,各部门员工绩效得分分布比例应与下表相符合:

  员工绩效

  120分以上100-120部门表现

  80-9960-7959分以下

  优秀良好中等较差

  不大于10%不大于15%无限制无限制无限制不大于5%不大于10%无限制无限制无限制不大于3%不大于5%无限制10%以上5%以上

  无不大于3%无限制15%以上10%以上

  备注:对部门表现的评价采用关键事件法,事件选取应围绕公司战略目标及与公司利益相关的重大关切事件,由领导对各部门作出客观评价。

  1、对公司提高管理和服务质量有突出贡献,使公司直接增加收入上1万元或减少损失1万元以上者,奖5~50分/次。

  2、工作业绩突出,受到业主/使用人书面感谢表扬者,经核实,奖2~5分/次。

  3、公司的单项奖励按有关规定进行奖励;

  4、积极提合理化建议,对公司物业服务工作有实际收获和较好推动作用的,经领导确认,奖2~5分/次;

  5、及时制止治安、消防及其它突发事件,保护了生命财产安全,减少经济损失,奖5~20分/次;

  6、精打细算、修旧利废、厉行节约、降低物管成本有较大成果,奖2~5分/次;7、对设施设备进行技改,延长设施设备使用寿命、相关消耗下降有明显效果者,奖2~10分/次,特别突出者,加倍奖励;

  五、业务部分

  1、对入住流程、装修流程、报修流程、大宗物品迁出流程不清楚的,扣5分/次。

  2、日常检查记录不完整,不真实,填写不规范的未做到,扣5分/次。

  3、按要求检查考核清洁工的工作完成情况,未做到,扣3分/次(项)

  4、业主资料文件完备、业主应签署的文件无遗漏、未做到,扣5分/次。

  5、认真耐心接待投诉,及时处理并跟踪督促解决,未做到,延误维修时间的,扣6分/次。

  6、客户报修投诉未按要求期限处理,手续不齐全,不履行报修流程扣5分/次(项)

  7、对空置房进行定期检查,未按要求检查并做记录,扣5分/次。

  8、装修巡查记录不完整,不真实,装修验收手续齐全,未做到扣5分/次(项)。

  9、及时收集、整理、统计业主/用户入住、装修、租赁等资料,未做到,扣5分/次(户)。

  10、管理好业主档案,不遗失、不泄密,未做到,扣5分/次(项)。

  11、对管理片区内设施设备不清楚的,维护不到位的,扣5分/次。

  12、对巡查中发现的问题,不及时予以解决,要求有文字记录,处理过程,未做到扣5分/次(项)第四条、例外情况处置。

  未能涵括在考核奖惩制度通则内,但对公司利益和管理做出重大贡献或导致严重后果的行为,经公司总经理提出并决定,适用例外情况处置程序,处理幅度参照但不限于本制度相关规定,见附表。

员工绩效考核方案 篇4

  第一条目的

  (一)根据《车间员工工资管理办法》的有关规定,特制定本车间绩效考核办法,车间员工绩效考核制度。

  (二)提高生产效率,实现增产增效。

  第二条适用范围

  (一)本办法适用于直接参与生产作业人员(含固定月薪制人员),不包括车间管理人员。

  (二)新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。

  第三条职责

  (一)各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价,根据员工的绩效评估结果,与员工进行沟通,帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题,并与员工共同制订绩效改进计划;对考核结果依照车间有关规定进行处理;接受员工申诉。

  (二)班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作,根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。

  (三)车间所有员工:根据考核结果认真进行自我评价,并与车间主管进行开放的交流沟通。

  第四条考核程序每月初(10号前)由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评,并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处,核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上,车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发,管理制度《车间员工绩效考核制度》。

  第五条考核内容及办法

  (一)考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。

  (二)考核办法

  1、劳动纪律(总分10分,该项最后得分可出现负分):

  (1)该项起评分为15分,出现以下不良记录进行扣分;

  (2)迟到、早退:扣1分/次;月内2次及以上者扣2分/次;

  (3)串岗:车间员工应在规定的工作场地作业,凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗,扣1分/次,月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚(20元/次);

  (4)旷工:扣5分/次。

  (5)出现打架斗殴事件,主要责任人该月绩效总分为0分,扣次要责任人当月绩效总分50分,并按公司管理制度另行处理;

  (6)员工违反部门其他有关制度规定,扣责任人当月该项绩效分2分/次,并根据情况进行罚款20-50元;

  (7)其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为:扣责任人当月该项绩效分5分/次,并进行罚款50-100元;

  2、劳动态度(总分15分,该项最后得分可出现负分):

  (1)该项起评分为15分,出现以下不良记录进行扣分;

  (2)主动协助车间处理或承担困难工作,在权重栏中加1-3分;(须有准确的依据)

  (3)为车间生产献计献策,并最终被车间采纳,在权重栏中加2分。

员工绩效考核方案 篇5

  在当今社会,人才的稀缺性决定了人力资源的开发和利用在企业中占着非常重要的位置,且作用越来越大。因此,企业对于人才的渴求越来越强烈。如何挖掘人才,如何培养人才,如何通过绩效考核人才,已经成为当今社会各企业亟待解决的问题。

  一、绩效考核对于当前管理服务型企业的重要性

  绩效考核作为人力资源管理的核心环节,其有效性也是人力资源管理的决定性体现。高效的人力资源管理已经成为企业发展与成功的战略性选择,绩效考核是服务于人力资源管理的一项主要环节,为其提供各项基本数据。根据这些数据分析员工,以做到事得其人,人尽其才,才尽其用,人事相配。绩效考核运用得当,可以提高员工的工作热情,增加员工的工作效率,增强企业的凝聚力,以此提高企业的市场竞争力;反之,则会使得员工对于企业制度反感,工作效率低下,导致人才流失,企业市场竞争力下降等。这也就决定了企业想在激烈的市场竞争中占有一席之地,一套科学高效的绩效考核制度是增加竞争优势、取得一席之地的重要工具。

  1.绩效考核是人力资源管理科学高效的基础。绩效考核是人员任用的依据。“没有无用的人,只有放错位置的人。”只有充分了解员工,做到人尽其才,才能更好地明确每个职位对于员工的要求,从知识技能到精神面貌再到职业素质等,通过这些判断员工与该职位的契合程度。通过考核还可以了解到其工作动机、性格气质特点等与职业发展的匹配度,以此实现人力资源的优化配置。

  2.绩效考核是辅助员工更好发展的工具。绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据。人员任用的标准是德才兼备,任用的原则是因事用人,用人所长,容人所短。因此想要评价一个人需要对其进行全方位地考核认定,并依据此考核情况进行工作调动。

  3.绩效考核是确定劳动报酬的依据。现代企业管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则,这就必然要求对每一个员工的劳动成果进行评定和计量,实行按劳分配。目前,很多企事业单位都采用浮动的薪资政策,即有一部分是浮动的工资,这部分工资由员工的绩效考核结果所决定的。绩效考核越高,所得报酬就越多;绩效考核越低,所得报酬就越少,甚至可能对自身岗位也会有相应的影响。因此,没有绩效考核,就没有报酬的依据,也就无法做到按劳分配。

  4.绩效考核是增加企业凝聚力和竞争力的保障。现代很多企业和员工已不再是以前的雇佣关系,而是一种合作模式。企业将员工放在合伙人的位置,为的就是要将员工的内在资源发挥到最大化,将其全部运用在企业的效益当中,以达到企业效益的最优准则。绩效考核方式可以是这种最大化的测试者,它会对这种结合进行定量和定性的分析。同时,也能够科学合理地预估未来的价值趋向,并根据这些基础数据分析出下一步的战略。

  二、企业绩效考核方式面临的问题

  在国外,许多发达国家早已将人才看成企业发展的核心竞争力,每个企业都千方百计地招揽人才,发展人才,使用人才。因此,他们已经有了一套较为完善的绩效考核制度,实现了规范化和人性化,并能够做到高效地执行。由于我国人力资源管理方面起步较晚,大部分中小企业并没有真正地走上专业化、科学化的道路,还是缺乏一套系统的、较为完善的绩效考核制度。知名人力资源管理专家根据企业考核的结果将当前我国中小企业分为三类:第一类企业已经和国际接轨,有了一套适用于自身的较为规范化、科学化的绩效考核制度,并已经将其发挥出来且取得了不错的效果;第二类企业的绩效考核属于正在向第一类靠近,这些企业已经意识到了绩效考核对于企业的重要性,正在摸索属于自己的路;第三类企业的绩效考核如同虚设一般存在于该企业的人力资源管理中,属于完全没有认识到绩效考核对于企业自身的重要。笔者针对当前企业发展现状进行了分析,总结出了以下几点问题。

  1.企业自身对于绩效考核不重视。企业高层过多地看重于眼前的利益,单纯地认为高薪就能激发员工的工作热情。虽然这种方式确实能够在员工积极性上有某些程度的提升,但并不是一种最科学合理的方法,甚至可能反其道而行,增加了员工的惰性。这种方式可能只在短期内有些许提高,并且极大地浪费资源,无法激发员工的潜力。

  2.绩效考核的制定不够科学合理。绩效考核应是一个根据企业本身的特点而制定的较为合理且科学的制度,是一种完整的系统。其中包括绩效目标的制定、绩效目标的实施、绩效考核与评估、绩效结果反馈与运用,绩效考核指标、绩效考核程序和绩效考核结果的应用。但是对于中小企业来说,由于自身规模小、管理基础薄弱、盈利不稳定、管理水平偏低等现状,直接制约了绩效考核正规化的发展。有的企业虽然引进了先进的绩效考核系统,但是并不能真正地将其价值发挥到最大化,甚至有的过于依赖这些先进的绩效考核系统,无法做到“因地制宜”,反而限制了企业自身的管理。

  3.绩效考核的结果过于主观。造成这一结果的原因有两个,一是由于绩效考核系统自身的不合理,导致了主管人员错误且主观地进行了绩效考核;二是由于主管人员没有走下去亲近员工,不能得到真实的考核结果,甚至有时掺杂了个人主观感情在里面,使得结果不切实际。从员工的角度来说,谁都想将自己最好的一面展现出来,但是苦于没有机会,所以这也造成了考核的片面性。

  4.员工对于绩效考核认识过于单一。当绩效考核与员工的薪酬挂钩时,员工才会重视这种考核。但是,科学的绩效考核对于员工的好处并非只在薪酬上。由于员工对于绩效考核的认识过于单一,导致了员工成了绩效考核的易感人群,所谓的“想好又不想好”的心态尤为严重。

  5.考核的结果不进行公开。这种情况就像是学生考试老师不公布成绩直接说谁是第一名一样,这种不合理的方式造成了员工的强烈抵触,猜忌心理尤为突出。即使是公平的评选,如果不公开,也会产生是“暗箱”操作的舆论,使得员工们无所适从。不民主的考核氛围很难有好的效果。三、管理服务型企业员工绩效考核方案的管理1.增强企业对绩效考核方案的`重视度。作为企业的领导者,应该严肃自身,摆正对于绩效考核的态度,增强认识强度。要从多个角度去综合考虑绩效考核方案的合理性、可行性及公平性,高度重视当前绩效考核方案所产生的效应,及时发现问题,纠正方案中不合理的地方。在引进先进绩效考核系统的同时,要因地制宜,与自身企业的现状相结合,不随意盲从;要以长远的战略为目标,带动员工的积极性,发挥人力资源作用的最大可能性,从而提高企业的经济效益和综合效益。

  2.制定科学、合理的绩效考核制度。建立健全一套科学、合理的绩效考核制度体系,是企业切实可行的重要保障。企业要根据当前的发展情况,既定目标,在借鉴先进绩效考核方案的同时,从自身出发制定出合理、科学、有效的绩效考核制度。第一,坚持在定性考核的基础上定量考核。考核的内容、方法采取多种形式的考核指标,并且每位员工需认真填写考核单,以争取做到最高的可行性。针对服务型企业,切实具体的考核方案应该做到:以业绩为基础,实行100计分制,做出相应的考核表格,数据需精确。划分尺度为,非常优秀≥90、优秀≥80 、良好≥70、合格≥60.主要从员工的业绩、考勤、态度、能力及日常表现五个方面综合考虑,并从中详细规划,如以业绩为例,可以细化工作进度、目标是否达成及ISO管理等。另外,特殊时期特殊对待,有一定的额外奖励,如提出合理化的建议,对公司的突出贡献等。第二,学会巧妙地借鉴先进、科学的绩效管理方法。第三,持续改进。企业在进步,员工也在进步,这就要求绩效考核制度也要进步。只有不断地改进,不断地完善,才能做到与时俱进,进一步发挥绩效考核的最大价值。

  3.设立专门的绩效考核部门。长期以来,大部分企业习惯性地将绩效考核这项工作划分于人力资源部门,其实这存在一定的弊端。人力资源部自身就有许多的日常工作,由于身处这一特殊位置,因此并不能客观地进行绩效考核这一工作。所以设立专门的绩效考核部门迫在眉睫,正所谓“专项专管”,只有这样才能更好、更透彻地进行企业的绩效考核。

  4.深入基层,做到客观评定。改变主管与员工的等级隔阂,主管人员应深入基层,真切地做好对于员工的绩效考核。只有多观察、多了解、多深入,才能更好地得到客观的考核结果。例如苹果公司共同创始人兼首席执行官史蒂夫。乔布斯就是一位很优秀的领导者,他善于激励员工,走进员工,用自己的行为潜移默化地影响着一代苹果人。

  5.通过绩效考核制度激励员工,做到奖罚分明。绩效考核的目的是什么?显然是为了通过绩效管理让公司更好地发展,增强企业的凝聚力,提高企业的市场竞争力。科学合理的绩效考核配合合理的奖罚制度,能够很好地起到激励员工的作用,不仅不会造成反感,更能够促使着员工更好地证明、表现自己,挖掘员工的潜力,使企业效率达到最大化。

  6.绩效考核制度要做到公平、公正、公开。这是企业在人力资源管理方面的一个最基本的要求,尤其是针对绩效考核方面更需要做到。只有做到公平、公正、公开,才能够让员工认可并配合这一制度,才能更好地发挥该制度的作用。另外,这也是企业尊重员工权利的表现之一,从而增加员工对企业的认可度和归属感。

  7.让员工深刻了解绩效考核制度。如何让员工认可企业的绩效考核?如何更真实地得到考核结果?答案是,员工的支持与配合。绩效考核主要针对的就是员工,因此,员工的配合度大大影响着绩效考核的真实度。其实对于员工本身来说,大部分人是反感的,原因就是这一制度直接影响着员工自身的利益。但是,他们只看到了表面的一层,并没有深入了解绩效考核的作用和意义。为了能够很好地开展企业绩效考核,为了能够充分地发挥绩效考核的作用,作为企业负责人,应该让员工深入地了解绩效考核的内容,让他们了解到绩效考核的实质是为了服务于集体的利益,是为了共同发展和进步。

员工绩效考核方案 篇6

  一、考核目的

  1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度,及时纠正偏差,改进工作方法,激励争先创优,优化整体客服团队,从而全面提升客服质量和企业效益,特制定本考核方案。

  2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

  3、将绩效考核融入公司管理过程,在考核中形成员工与公司双向沟通的平台,增进管理效率、推动公司良好运作。

  二、考核原则

  本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评,客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩,业绩考评也将作为薪资的主要参考依据,直接决定着个人收入。

  三、考核形式

  以业绩考核为主,多元考核形式并用来进行综合考量,以求考核效益最大化。

  四、适用对象

  本方案适用于本公司所有的客服人员,请相关部门负责人遵照实施,予以认真落实,如有特殊情况不便按时实施的,需及时告知,另做考虑。

  五、考核周期

  基于客服岗位特质,客服人员的绩效考核将实行月度考核,每一月作为一个考核单位,具体考核时间待商议(每月的月末或下月月初)。

  六、客服人员绩效考核指标

  绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式,通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容,客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面:

  1、指标完成率。指标完成率,即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率,表示为实际销售额/计划销售额,如A万/月。

  2、询单转化率。询单转化率,即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率,表示为最终下单人数/询单人数。

  3、最终下单成功率。最终下单成功率,即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例,表示为最终付款人数/下单人数。

  4、客单价。客单价,即特定时间内每个客户购买本店商品的额度,是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例,表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。

  5.旺旺回复率。旺旺回复率,即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率,表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复,则回复率为100%。

  6、旺旺响应时间。旺旺相应时间,指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说,40秒的响应时间是相对正常的,做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒,它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。

  7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考,会根据具体情况做具体调整。

  8、执行力。执行力,即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况,本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量,赋予分值。

  上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况,依据客服绩效管理系统(如:赤兔名品)所对应数据进行统计。此外,在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外,客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。

  七、考核实施流程

  1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程,熟练使用绩效考核工具,并在考核、赋值的过程中及时与被考核者(客服人员)沟通,力争客观、公正地完成考评工作,保证考评工作的顺利、有效开展。

  2、考核者依照制定的考核指标及标准,根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分,赋予各项指标以具体分值。

  整个客服评估满分100分,其中指标完成率占30%(30分),询单转化率占30%(30分)、下单成功率占10%(10分)、客单价占5%(5分)、旺旺回复率占5%(5分)、旺旺响应时间占5%(5分)、协助跟进服务占5%(5分)、执行力占10%(10分)。

  以上程序完结后,还需要员工做出自我评定,主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。

  3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总,并由高到低作出排序。根据加总分值,将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中,分值都在90分以上的,该客服人员客服等级将被定为高级客服;两次考核分值都在80分~90分之间的,客服等级定为中级客服;两次都在70~80分的,则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈,经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同,所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同,旨在鼓励创优争先。

  4、补充建议(待商议):

  每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩,评选出季度或年度“最佳客服专员”、“优秀客服专员”若干名,其中最佳客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%,优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励,如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。

  八、考核申诉

  为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正,特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果,如有异议,员工可直接向部门主管提出申诉,先由部门主管进行协调,经协调仍有异议的,可向公司人事部门提出申诉,由人事部进行具体调查,予以协调,切实保证考评结果的客观、公正。

【关于员工绩效考核方案合集六篇】相关文章:

关于员工绩效考核方案08-17

关于员工绩效考核方案合集5篇05-09

员工绩效考核方案合集五篇05-14

关于员工绩效考核方案六篇04-28

员工个人绩效考核方案07-31

单位员工绩效考核方案07-31

员工绩效考核方案范本07-28

员工的绩效考核方案07-23

仓库员工绩效考核方案07-23

工厂员工绩效考核方案07-20