绩效考核方案

时间:2021-05-03 14:25:59 绩效考核 我要投稿

【推荐】绩效考核方案范文集锦九篇

  为了确保事情或工作能无误进行,常常需要预先准备方案,方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。方案应该怎么制定呢?下面是小编整理的绩效考核方案9篇,欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助。

【推荐】绩效考核方案范文集锦九篇

绩效考核方案 篇1

  一、指导思想

  全而贯彻国家教育方针,积极推进素质教育,规范考核程序,客观、科学地评价教职工一年来全面工作情况,有利于规范教师行为、充分调动广大教职工的主动性、积极性和创新性,全面提高教学质最,合力打造盐中品牌。依据国家、省市有关法律、法规,结合高中教师工作实际,特制定本方案。

  二、考核适用范围

  高中部全体科任老师。

  三、考核形式及项目

  对每位老师实行百分制考核,一学期考核一次。项目包括德(思想道德素质)(5分)、能(文化业务素质)(5分)、勤(教学行为规范)(5分),绩(教学成绩)(20分),廉(廉洁从教)(5分)和工作量(60分)六大项。

  四、考核挂钩

  个人考核结果与教师绩效工资直接挂钩。

  五、考核细则

  (一) 德(想道德素质)5分)

  1.加强政治学习、关心国家大事,忠诚教育事业,积极参加学校组织的政治学习、升旗等集体活动。否则缺席一次扣1分。请假者扣0.5分(公差除外)。

  2.服从领导、团结协作、识大体、顾大局。不服从领导,

  一次扣2分; 煽动闹事,一次扣5分。

  3.以情感人、以理服人、不体罚或变相体罚学生(打骂学生,让学生站在教室外而等),发现一次扣1分;家长反映到领导处经核实无误后,一次扣2分;反映到上级部门或通过媒体曝光,给学校造成负面影响,一次扣5分。

  4.该项考核扣至零分为止。

  (二) 能(业务素质)5分)

  1、积极参加学校组织的各项业务培训活动、认真参加教研活动。否则,缺席一次扣1分(公差除外)。

  2、虚心学习、坚持听课、教龄三年以内,每周听课不少于3节;三年以上五年以下,每周听课不少于2节;五年以上,每周听课不少于l节。以听课本笔记为准,少听一次扣0.5分。

  3、加强课后反思、秋累,要求每位老师每学期最少上交3篇教学反思,少一篇扣1分,反思不认真,一次扣0.5分。

  4、积极参加示范课、观摩课、优质课、研究课和教学能手评选等活动,凡参加者一人次奖励1分。

  5、鼓励全体教师加强学术研究,踊跃发表论文,在市、省,国家级刊物发表者,分别奖励1、2、3分。

  6、领导听课,提出表扬,奖励1分;批评一次扣1分。

  7、青年教师务必认真参加公开课,无故不参加一次扣3分;获奖奖2分,受到批评扣2分。

  8、该项考核下不保底,上不封顶。

  (三) 勤(行为规范)5分)

  l、按时按要求交教学计划和总结,无计划或者总结扣2分;两项均无扣2分;计划总结不认真扣1分。

  2、上课衣着得体、举止文明。穿拖鞋或奇装异服一次扣1分,坐着讲课一次扣1分;上课接打电话一次扣1分;工作日中午不得喝酒,违者一次扣5分。

  3、加强劳动纪律管理,杜绝迟到早退现象,迟到或早退一次扣1分。

  4、严格执行请假制度,确保出勤率,事假一天扣0.2分,病假一天扣0.1分;旷工一节扣5分。

  5、作业及检查,每学期年级组牵头检查两次,评出一、二、三等三个类别,获一等奖5分,二等奖3分,三等扣2分,未批改作业扣5分。

  6、教案检查,考核标准同“5”,无教案扣5分。

  7、学情调查,每学期组织学情调查一次,评出同“5”。

  8、上课、上自习期问,有学生无故缺席者、上课教师未登记的,1人次扣相应老师1分。

  9、监考、评卷无条件参加,不参加一次扣2分。

  10、该项考核下不保底,上不封顶。

  (四) 绩(教学成绩)(20分)

  1、本项考核分均分(6分)、有效(7分)、贡献(7分)三项。

  2、每项考核执行统一标准,即年级主任根据平行班数量设置一、二、三等奖。教师个人该项得分=所带班级总得分/所带班级数量*同类班级考核系数。同类班级考核系数:一个为1.0,两个为1.1,三个为1.2,但最高得分不得超过40分。一等占30%,二等占40%,等占30%.

  (五)、廉(廉洁从教)(5分)

  1.廉洁从教、不以权 谋私、不收家长财物、礼品等,发现一次扣2分。

  2.不乱订资料、乱收费、否则,发现一次扣2分。

  3.不私自从事有偿补课、不得私自以各种名义办辅导班,否则,发现有偿补课,一次扣3分;发现办班,一次扣5分

  (六)工作量(60分)

  1、对担任班主任的老师,按其工作状况予以奖励加分,具体标准为:高三:一等加20分,二等加18分,三等加15分;高二、高一:一等加18分,二等加16分,三等加14分。

  2、担任教研组长者,每人每次加2分。

  3、工作量考核(40分):语数外10节或两个班;理化生、政史地12节或四个班:音体美计16节或八个班。工作量不足,少一节课扣3分;超工作量起一节加3分。

  六、考核方式

  此方案每月由年级组考核一次,送交教务处。

  七、绩效工资的分配

  教职工绩效工资分配以工作绩效考核为依据。每位教职工工作考核得分相加,得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和,得到分值,分值乘以教职工工作绩效考核得分,即为教职工个人应得的绩效工资额度。

  盐化中学高中教导处

  20xx年11月30日

绩效考核方案 篇2

  一、基本原则

  1、坚持社会效益第一,增加业务收入而不加重病人经济负担的原则:医院的宗旨是为人民服务,医院要把社会效益放在前位,充分体现医院的公益性,不是以营利为目的。

  2、质量、效率、效益优先的原则:医院的使命是治病救人,为患者解除病痛。它的特殊性(公益性)决定了医院的工作,是以医疗质量安全效率为重点工作。以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上,通过对科室收入、支出的核算,考核科室效益,计算奖金的发放。要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先;同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。

  3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则:医院的经营要以资本保值、增值,确保发展为核心,要注重投入产出效率。规范成本核算,加强成本管理,提高培养职工节约的意识,有效控制支出,节能降耗,提高效益。

  4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则:奖金分配是激励职工工作积极性,体现医务人员技术劳动价值,最大限度的发挥人、财、物的作用。因此,奖金分配本着按职工贡献大小,区别发放,使多劳多得,按劳分配的原则得到

  体现,由于医疗工作是一个团队合作的工作,每个人发挥的作用各不相同,体现的效益也有一定的差异,所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。

  二、医生奖金计算办法

  1、蒙药使用率达到85%以上,补贴奖5%。按照蒙药纯利润计算。注:蒙药纯利润为20%。注:蒙药使用率按每月处方数计算。

  2、医生收一名住院患者奖励10元。

  3、医生每月按时完成1份合格出院病例,奖励20元。

  4、每开展1例手术,补贴奖为50元。

  5、药浴室工作人员每人次奖励三元。

  6、科室奖金计算公式

  (科室收入-科室支出)×科室提成比例。

  7、科室收入组成:包括直接收入和间接收入。

  (1)直接收入。 包括:挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。科室直接收入100%记入本科室。

  (2)间接收入。包括:医技检查收入、其他收入,核算时按一定比例分别记到各科室。检验、B超、彩超、心电、胃镜、放

  射费的30%计入开单科室,材料成本计入操作科室。蒙药费15%计入开单科室。

  (3)临床科室提成比例

  8、科室支出组成:卫生材料、办公用品、试剂、低值耗品。

  三、护士奖金计算办法

  1、门诊、病房护士

  (科室收入-科室支出)×科室提成比例(13%)

  科室收入包括:注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、床费、健康教育费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠费、导尿费、抢救费、留观费等。

  科室支出包括:卫生材料、办公用品、低值耗品、氧气。

  2、处置室护士

  (科室收入-科室支出)×科室提成比例(10%)

  1、(科室收入-科室支出)×科室提成比例

  科室支出包括:卫生材料、办公用品、低值耗品、试剂。

  2、医技科室提成比例

  四、药房人员奖金计算办法

  (科室收入-科室支出)×6%

  科室收入:药品纯收入15%计算。

  科室支出包括:卫生材料、办公用品、低值耗品。药品损耗允许在0.3%范围之内。如出现过期药品,则按金额计算从奖金中扣除。

  五、制剂室人员奖金计算办法

  (科室收入-科室支出)×13%

  科室收入:制剂纯收入按照20%计算。

  科室支出包括:卫生材料、办公用品、低值耗品。如出现过期药品,则按金额计算从奖金中扣除。

  制剂室炮制饮片每公斤奖励10元,人工包装成药每公斤奖励8元。

  给外单位和个人加工药,汤剂和散剂每公斤奖励20元,丸剂每公斤收30元。其费用的70%奖给制剂室,医院收取30%。

  六、收款室人员奖金计算办法

  科室收入:奖励总收入的0.40%。科室支出卫生材料、办公用品、低值耗品。

  七、行政、后勤人员奖金计算办法

  出纳员、统计员、医教科干事、医保科干事取全院平均奖,消毒供应室护理员、驾驶员取全院平均奖的50%。驾驶员出车奖,送一名患者在300公里之内每次奖励50元,300公里—500公里每次奖励100元。

  八、院领导及科主任奖

  1、院长和副院长提取全院平均奖的1.4倍。

  2、各科主任提取法

  医教科主任,护理部主任,药剂科主任提取全院平均奖的1.3倍。其他主任及护士长(门诊主任,病房主任,药房主任,制剂室主任,办公室主任,财会主任,疗术科主任,门诊护士长,病房护士长,)提取全院平均奖的1.2倍。

  九、全院平均奖的计算办法:

  全院平均奖是全院能单独得到奖金的人员奖金加起了除去人数所得结果。(全院能单独得到奖金的人员包括门诊

绩效考核方案 篇3

  参加考核的条件

  出勤满26天,无迟到早退的;

  品行端庄,有较强的执行力和亲和力;

  发生不良事故及时上报的;

  口头批评不超过3次的;

  书面检查和黑板报公开批评不超过二次的;

  考核办法

  基础分:每人50分;(基数1分5元)

  行政分:护理长、培训 助理各加10分;二者合一的加15分;

  职称分:有护理证加5分,承担工作任务加30分;

  特殊分:白班(A)中班(P)各加1分、晚班(N)加4分;

  个人工作绩效分:护理员满分100分,90分及格。每低一分扣3分,每月由护理长对所辖护理员工 作完成质量评分;

  奖励分:每个护理组每月评选1-2名星级护理员;每颗星加35分;普通护理员奖励分:受到家属书面表扬的奖励5分、职能部门满意度调查时受到口头表扬的奖励5分、为护理个案献计献策并被实施的奖励20分、积极参加各项活动的奖励5分、为老人娱乐生活出节目的奖励10分、积极投稿表扬好人好事的奖励5分。)

  扣罚分:未完成院内要求参加培训的(1分/次),()操作考核不合格的(85分以下)5分/次,理论考试不及格的(60分以下)(2分/次),违反院内规章制度 (3分/次)、《员工守则》(3分/次)、护理部核心制度 (3分/次)、护理规范(3分/次)、护理员岗位职责(3分/次、受到有效投诉(3分/次)、出现不良事故(1)轻微磕碰伤无需住院治疗的扣10分/次,需住院治疗的扣50分/次。

  个人绩效分=基础分+行政分+职称分+特殊分×个人工作质量评价分﹪+奖励分—扣罚分

  个人绩效考核内容

  注解:

  七知道:指老人的姓名、房间号、病史、职业、家庭情况、特殊生活习惯、护理重点。

  老人物品登记:老人的衣服、鞋、剃须刀等在入院时造册登记家属签字。易耗品注册起使时间和用完日期,与家属核对由家属签字。

  护理记录:

  用于登记老人回家、看病和家属探视来、走时的时间段,家属探视老人所带物品、食品记录;

  老人睡眠、补充水果时间及老人大、小便时间、次数;

  老人在室外日光浴时间;

  老人洗澡、洗脚的时间;

  星级护理员条件:

  符合参加考评条件的;

  理论和实操考试及格的;

  总分在185分以上的;

绩效考核方案 篇4

  一、总 则

  为贯彻按劳分配原则,规范物业公司职工队伍的管理。建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度,通过对职工履行岗位职责情况的评估,将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合。调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质,推动小区物业管理工作上一个新的台阶。特制定本制度。

  二、岗位绩效考核原则

  1、客观公正、实事求是,考核内容和考核方式公开透明;

  2、注重实绩、合理量化、综合平衡的'原则;

  3、谁管理谁考核,并体现权重的原则。

  三、被考核人员:

  物业公司经理和职工。

  四、 考核的基本内容:

  小区物业公司绩效考核,分为经理考核和职工考核。

  (一)、经理考核内容:

  经理考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度,工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面;

  1、敬业精神考核

  热爱本职工作,以本职为“天职”;乐于奉献、勇于创新;干物业、爱物业、专物业、精于物业。

  2、工作态度考核

  有强烈的责任感,以身作则,率先垂范;有积极向上、不怕困难、大胆管理、勇于进取的拼搏精神;有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。

  3、领导能力考核:

  有合理组织工作部署,统一协调下属行动的能力;有正确分析、把握问题,提出合理解决方案,做出正确决定的能力;有把握下属思想动态、激励下属工作热情、形成团队凝聚力的能力。

  4、工作业绩考核:

  物业管理和工作目标的完成情况;物业公司工作纪律及规章制度落实情况;工作受到上级表彰情况。

  5、遵规守纪考核

  带头执行物业公司作息时间情况;履行岗位责任制情况;廉洁自律情况。

  6、理论学习考核:

  物业管理相关的法律法规及有关的专业知识掌握的情况。

  7、综合素质考核:。

  全面考察个人修养和综合素质情况。

  (二)、职工考核内容:

  职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度,工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素质等七个方面。

  1、敬业精神考核:

  热爱本职安心工作,乐于奉献;干物业、爱物业、专物业。

  2、工作态度考核:

  有强烈的责任感;有积极主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神;有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。

  3、工作能力考核:

  熟悉小区基本情况,能够胜任本职工作;善于思考问题、研究问题,独立完成所担负的物业管理服务工作;能够出色的完成上级交给的各项任务。

  4、遵规守纪考核:

  服从领导,令行禁止;执行物业公司作息时间情况;履行岗位责任制情况;遵守物业公司各项规章制度情况。

  5、理论学习考核

  物业管理相关的法律法规及本职专业知识和工作技能掌握的情况。

  6、团结协作考核:

  思想作风正派,处理好同志间关系;工作中不计分内分外,主动配合,密切协作,有良好的群众口碑。

  7、综合素质考核

  全面考察个人修养和综合素质情况。

  五、考核时间及方法:

  1、所有被考评者均采取自我述职报告、被考评者自我评分、民主测评打分和考核人综合评判打分的方法,在每月的第一周进行上月的绩效考核,并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。

  2、 考核测评打分方法:

  (1)、物业公司经理测评打分

  各局属物业公司经理的考核人为主管局领导。测评打分由三个部分组成:

  第一部分,被考评者自我评分。填写《经理绩效考核自我评分》,分敬业精神、领导能力、工作态度,工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评分;

  第二部分,民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、领导能力、工作态度,工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面,分别给被考评者初评打分;

  第三部分,考核人综合评判打分。由主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。

  最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分×50%

  (2)、职工测评打分

  各局属物业公司职工的考核人为各物业公司经理和主管局领导。测评打分由三个部分组成:

  第一部分,被考评者自我评分。填写《职工绩效考核自我评分》,分敬业精神、工作态度,工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我评分;)

  第二部分,民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、工作态度、工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面,分别给被考评者初评打分;

  第三部分,考核人综合评判打分。由本小区物业公司经理和主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。

  最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分÷2×50%

  3、考核监督。局考绩督察组派员参加各局属物业公司的绩效考核,并对其进行监督。

  4、试用期职工和临时工不参加绩效考核。

  六、考核等级和奖金加权:

  1、A级(优秀级):90分——100分, 上月基本奖金加权10%;

  2、B级(良好级):80分——90(不含)分, 上月基本奖金加权5%;

  3、C级(合格级):60分——80(不含)分,上月基本奖金加权0%;

  4、D级(不合格级):60(不含)分以下。.

  七、考核结果的应用 :

  局属各物业公司,分别实行全员(本局干部职工)年度基本奖金一次性承包制度。绩效考核成绩与奖金直接挂钩,作为被考核人下一个月奖金分配的决定因素。

  1、绩效考核成绩为A级者,上月奖金分配:

  月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权(10%)]×基本奖金。

  2、绩效考核成绩为B级者,上月奖金分配:

  月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权(5%)]×基本奖金。

  3、绩效考核成绩为C级者,上月奖金分配:

  月奖金=[绩效考核最终成绩% +奖金加权(0%)]×基本奖金。

  4、绩效考核成绩为D级者,上月不计发奖金。并待岗学习一个月,待岗期间也不计发奖金。

  5、全年度累计12个A者,年终奖励1000元

  八、考核纪律:

  1、各小区物业经理要认真组织,绩效考核必须公正、公平、认真、负责。考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者,一经发现,除单位重新考核外,将依据情节轻重,给予考核人扣发一个月奖金直至撤职处理。)

  2、每位职工在民主测评打分时,要做到实事求是、客观、公正,慎重打分。凡在考核中结伙串联作弊者,一经查实,将给予扣发一个月奖金直至下岗处理

  3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。凡未在当月的第一周内完成绩效考核的小区,将给予扣发经理当月基本奖金20%的处理。

绩效考核方案 篇5

  绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范,优秀的绩效不仅对公司有帮助,对员工个人成长更是意义重大。有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。

  所谓绩效考核方案,是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价,并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。

  客户服务绩效考核方案主要包含客户服务部各岗位kpi考核标准、客服部kpi绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效

  一、绩效考核目的

  1、规范公司网店客服组日常销售工作,明确工作范围和工作重点。

  2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。

  3、鼓励先进,促进发展。

  二、绩效考核范围

  网店客服组

  三、绩效考核周期

  采取月度考核为主的方法,对网店客服组人员当月的工作表现进行考核,考核实施时间为XX年6月7日起。

  四、绩效考核内容和指标

  (一)绩效考核的内容

  1、服务类

  旺旺沟通(咨询转化率、平均响应时间、客户流失率)

  订单类(订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价)

  其他类(顾客投诉比重、异常订单比重)

  2、管理类

  公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。

  (二)考核指标数据来源

  1、相关绩效软件实时监控。

  2、对客服组进行抽访问。

  (三)考核指标

  网店客服组人员绩效考核表见表二,总分为100分。

  五、绩效考核的实施

  1、考核分为自评、店长考核两种,两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。

  考核者权重考核重点

  被考核人本人30%工作任务完成情况

  店长70%”工作绩效、工作能力

  工作协作性、服务性”

  2、绩效考核指标

  六、绩效考核结果的运用

  1、每月评比综合排名第一名,奖励100元;综合排名最后一名,提成中扣100元。

  2、月考核评比综合排名后两名,仔细分析落后原因,针对落后原因,寻找改进措施,并在月绩效考核通报下发后的一周内,提交整改方案。

  3、连续3个月(季度)评比综合排名最后一名,考虑调岗。绩效考核方案主要包含客户服务部各岗位kpi考核标准、客服部kpi绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制、客户管理员绩效考核表、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制等等。

绩效考核方案 篇6

  为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》,制定本实施办法。

  1目的

  1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果,并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩,以充分激发员工的聪明才智和创造热情,保障公司的可持续发展。

  1.2完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标,通过逐级分解展开实施,必须有相应的配套考核体系。

  2适用范围

  本办法适用于部门工作的考核,以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。

  3考核原则

  3.1重点考核原则:以工作目标和工作任务为依据,按照岗位职责标准对员工进行考核。

  3.2分别考核原则:按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。

  3.3主体对应原则:由各自的直接上级进行考核,并就考核结果及时沟通。

  3.4部门联动原则:部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。

  3.5目标考核和专项考核相结合的原则:,对各部门的质量、安全、成本等专项工作,设置相应的权重,与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

  4考核组织

  4.1公司成立考核小组,对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总,人力资源部根据考评结果核定部门绩效。

  4.2各部门长负责本部门员工的考核工作,于30日前将考核结果报人力资源部备案。

  5考核方式

  5.1采用月度考核制,每月对部门和员工进行考核。

  5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核,并结合目标管理法(部门整体工作目标完成情况)对部门进行考核。

  5.3部门考核:以公司下达的月计划和部门职责为考核内容,月终由部门长向考核小组汇报,考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。

  5.4员工考核:由部门长根据各岗位特点制定考评细则,参考附表三。部门负责人直接考核人数超过8人的,可指定人代为考核,再签批。

  5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的,可以直接向人力资源部投诉,由人力资源部调查后裁决。

  6考核内容和计分办法

  6.1部门绩效考核见附表一。

  6.2部门负责人考核内容:工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘,得当月绩效分配系数,见附表二。

  6.3员工考核内容:要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标,并将考评标准告知本部门员工。

  7考核程序

  7.1员工每月26日向部门长提交工作报告,作为月度考核依据。

  7.2部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况,填写《绩效考核表》(员工),打分并签字。

  7.3各部门考核表打分完毕,交人力资源部存档。

  7.4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结,作为部门月度考核依据。

  8考核注意事项

  8.1员工考核工作由部门负责人组织,每次考核时,被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织,并进行相关沟通和统计工作。

  8.2每月30日前,各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部,由人力资源部完成对数据的统计。

  9考核结果处理

  9.1连续3个月考核“不合格”者,解除劳动合同。

  9.2年度综合考核为“不合格”者,予以降级、降薪或解除劳动合同。

  9.3年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者,晋一级。

  9.4职等五等以下员工,连续五年年度综合考核为“优秀”者,晋一等。

  10考核责任

  10.1不能在规定的日期内上交考核表的,视为考核者工作失误。每延误1天,减发考核者20%的绩效工资。

  10.2考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假,一经发现,减发考核者20%的绩效工资;考核者一年内累计失误3次者,视同失职处理。

  11工资发放

  11.1公司按部门核发部门工资总额,由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。

  11.2绩效系数 绩效考核结果转化为绩效系数,实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率;其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果(取百分率)的连乘积。

  11.3部门工资计算方法

  部门工资=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数=∑部门员工工资

  11.4部门负责人工资计算方法

  部门长工资=基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×个人绩效系数

  11.5员工工资计算方法

  员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+∑(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×(个人岗、效工资和×个人绩效系数)÷∑部门(个人岗、效工资和×个人绩效系数)

  ( “个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 )

  12相关文件

  q/bw. 管理人员绩效管理办法

  13记录文件

  绩效考核表(部门)

  绩效考核表(员工)

  绩效考核表(部门负责人)

绩效考核方案 篇7

  一、考核目的

  为明确采购主管的职责和主要工作,保证酒店各类物资的采购质量,降低采购成本,特制定本考核方案。考核结果作为采购主管薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。

  二、考核原则

  对采购主管的考核以公平、公正、客观为原则。

  三、考核周期

  1.季度考核:对采购主管当季度的工作绩效进行考核,考核时间为下季度第一个月的 日~ 日,遇节假日顺延。

  2.年度考核:对采购主管当年的工作绩效进行考核,考核时间为下一年度的1月 日~ 日,遇节假日顺延。年度考核得分=各季度考核相加总得分÷4,即季度考核的平均分。

  四、考核标准与结果应用

  通过考核,明确采购主管的工作绩效,为其工资的发放及职位变动提供参考依据。采购主管具体的绩效考核标准与考核结果应用如下。

  (一)采购制度执行率: 。

  目标值为 %,每降低 %,扣减绩效工资的 %。

  (二)采购管理

  1.采购计划按时完成率: 。目标值为 %,每降低 %,扣减绩效工资的 %。

  2.采购物资质量合格率: 。目标值为 %,每降低 %或每有 批物资质量不合格,扣减绩效工资的 %。

  (三)供应商管理

  1.供应商履约率: 。目标值为 %,每降低 %,扣减绩效工资的 %。

  2.供应商维护率: 。目标值为 %,每降低 %或每有 家合格供应商停止继续供货,扣减绩效工资的 %。

绩效考核方案 篇8

  一、考核时间:

  xxx年10月

  二、考核适用范围

  绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。

  第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人,其中销售主管2人,销售业务员18人。

  三、考核目的

  1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。

  2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

  四、适用范围

  绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。

  五、考评分类及考评内容

  1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)

  迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

  合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议)

  2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%)

  3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%)

  4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)

  星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为,顾客表扬加分,顾客投诉扣分。

  6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)

  六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

  1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效,辨认出较差的品行和较差的绩效,对员工进行甄别与区分,使优秀人才脱颖而出;

  2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈,让销售人员清楚公司对他工作的评价,知道上司对他的期望和要求,知道公司优秀员工的标准和要求是什么?

  3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为,促进上级和下属员工的有效持续的沟通,提高管理绩效;

  4、了解员工培训和教育的需要,为公司的培训发展计划提供依据。

  5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;

  6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性,从粗放管理向可监控考核的方向转变,有利于促进公司整体绩效的提高,有利于推动公司总体目标的实现。

  七、附则

  1、本制度的解释权归人力资源部。

  2、本制度的最终实施权归市场部。

  3、本制度生效时间为第八年。

绩效考核方案 篇9

  一、绩效预算管理的内涵

  绩效预算管理是企业全面预算管理的重要组成部分,企业绩效预算是一种以目标为导向、以项目成本为衡量、以业绩评估为核心的一种预算体制,是把资源分配的增加与绩效的提高紧密结合的预算系统。绩效管理的目的就是要实现成果和效率,在绩效预算管理中,企业作为整个社会经济运行体系中的一员,不仅要实现经济利益,而且要实现社会效益,已完成其社会使命。 (一)绩效预算管理的特点

  1.战略性

  绩效预算必须以企业战略为出发点,为战略实现提供服务。因此绩效预算必须考虑企业的生命周期,在关注企业短期经营活动的同时,重视企业长期目标,使短期的预算指标及长期的企业发展战略相适应,增强各期绩效预算编制的衔接性,使绩效预算管理成为企业长期发展目标的实现推进器。

  2.资源优化配置性

  绩效预算管理是一种全员控制、全方位控制和全过程控制体系,在绩效预算网络下,企业全部资源都要纳入预算管理的监控中,有限的资源被重新组合分配,企业内部职能的界限已经在逐渐削弱,通过绩效预算使之能相互融合在一起,以便于更好地进行综合协调,减少资源闲置现象。

  3.系统管理性

  绩效预算管理本身是一个机制化的系统控制过程,具有鲜明的程序性,纳入绩效预算管理的资源使用需要立项、编制、审批、执行、监督、差异分析、考评等,绩效预算管理系统设立的目的是为了降低预算风险,是一种自我约束、自我管理的管理信息控制系统。

  4.“标杆”性

  绩效预算管理为企业日常经营业务、财务收支活动提供控制尺度和衡量标准,同时企业将绩效预算作为一根“标杆”,使所有预算执行主体都知道自己的行动目标和努力所能达到的结果。

  (二)绩效预算管理在企业绩效评价中的作用 在企业绩效预算管理执行过程中,目标利润及由此分解的各个分预算目标是考核各级各部门工作业绩的主要依据及准绳,通过实际与预算的比较,便于对各部门及每位员工的工作业绩进行考核评价,有利于调动员工的积极性,使他们在今后的工作中更加努力。 在绩效预算管理模式下,企业将奖金、利润分享及股票期权计划同业绩目标的实现相联系,而业绩目标正是来自于企业及部门预算中的数据。绩效预算管理在为绩效考核提供参照值的同时,管理者还可以根据预算的实际执行结果去不断修正、优化绩效考核体系,确保考核结果更加符合实际,真正发挥评价与激励机制在企业中的具体应用。

  二、基于绩效预算管理的企业动态绩效评价指标体系设计

  企业全面预算管理体系通过对基于多维动态的企业绩效评价指标体系设计,使企业预算的编制与监控建立在动态的多视角分析的基础上,弥补长期以来对企业绩效主要采用传统的财务评估方法的不足,即把企业绩效评价制度作为一种反映企

  业过去的、历史经营状况,以事后为主的静态管理行为扩展为适应企业经营环境变化的、财务指标和非财务指标相结合、定量指标和定性指标相结合,以促进企业价值增值、提高国有资本保值增值的动态管理行为,建立起除财务指标考评之外的社会效益、生态效益的多视角的动态绩效评价制度体系。 企业绩效预算的目标 企业绩效预算的编制

  企业绩效预算考评、差异分析

  (一)经济效益评价指标 企业业绩是多层面的,评价经济效益的指标既可以是财务性的,也可以是非财务性的。经济效益评价指标是使用最广泛的指标,因为企业的长期目标几乎总是纯经济效益性的,经济效益评价指标直接与企业的财务目标相衔接且具有综合反映企业业绩的功能。在企业绩效预算管理下,为了有效反映企业综合业绩,使企业各利益主体对企业经营状况从各自角度评价企业经营业绩,经济效益指标从财务与非财务两个方面反映企业绩效。

  1. 财务指标:包括赢利能力、偿债能力、资产管理能力、成长能力、股本扩张能力和主营业务鲜明状况等。其中前四个与我国现行的企业绩效评价系统评价的内容相同,后两个是根据上市企业的特点而考虑的。

  2.非财务指标:主要从创新能力、研发费用率、新产品销售率、新产品开发率、市场占有率、顾客满意度和合同交货率等方面来反映企业经营业绩

  (二)社会效益评价指标

  考察公司的社会效益主要从经济责任、法律责任、道德责任和其他责任四个方面进行,如是否合法地进行生产经营,是否导致严重污染,是否正确对待少数民族员工,是否恰当处理社会关系,是否正确处理顾客问题等。这样不仅可以使公司清楚自己的社会绩效在同行业中的位置,知道公司资源应重点分配给哪些利益相关者,还能促进公司经理与利益相关者的沟通。 在绩效预算管理下,企业及企业内部各部门不能仅仅以完成或超额完成经济预算指标为目的,还应从企业承担的社会责任是否尽职尽责等角度对企业进行绩效评价。评价企业社会责任的指标如:重大事故发生率,安全生产率、泄密率、职工薪酬费用支付率、社会积累率、排污达标率和环境保护状况等方面反映综合业绩。

  三、绩效考核的概念

  指对员工的工作完成情况进行定性与定量相结合的评价。绩效考核的内容包括工作结果和工作态度两个方面。前者反映“做了什么”的问题,后者反映“如何做”的问题。与绩效考核相关的概念是绩效管理,指为了达成组织的目标,通过持续开放的沟通过程,推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。

  (一)建立绩效考核、人员测评两个相对独立的评价体系

  绩效考核体系与人员测评体系具有不同的功能 :

  招聘选拔 培训开发 职业生涯管理

  (二)绩效指标落实到人

  绩效指标落实到人,每个人都有目标,并且与组织目标相关联

  代表个人目标及其努力

  只有组织、部门、个人的目标及其努力方向一致,组织 的目标才能实现,考核要对各级的目标进行明确

  二、考核指标的设计

  依据组织目标、工作流程、岗位 职责确定,不同岗位有不同的指标

  依据企业文化、影响员工业绩的 主观因素确定,不同岗位可以使用相同的指标

  三、绩效指标体系

  四、分析与战略相关的关键绩效因素

  关键绩效因素是决定战略实现的基本因素,经分析研究,确定为利润、销售数量,成本,开工面积、竣工面积,技术水平、工程质量五个方面。

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