绩效考核方案

时间:2021-05-08 14:25:29 绩效考核 我要投稿

实用的绩效考核方案汇总8篇

  为了确保工作或事情有序地进行,时常需要预先制定一份周密的方案,方案是阐明具体行动的时间,地点,目的,预期效果,预算及方法等的企划案。方案的格式和要求是什么样的呢?下面是小编精心整理的绩效考核方案8篇,欢迎阅读,希望大家能够喜欢。

实用的绩效考核方案汇总8篇

绩效考核方案 篇1

  为了实现公司产品销售目标,最大化拓展市场销售空间,公司对销售人员实行以下绩效考核办法:

  一、销售部设:

  经理一名,销售人员定岗四名,销售部内勤一名:

  二、职能分工:

  销售部经理主要负责实施公司产品销售年度计划和本 部门销售员工的销售市场拓展、定位、任务量化、售后等考核和销售员培训工作,展会组织安排,并定时向总经理汇报企业销售业绩情况。

  三、销售人员绩效挂钩:

  1、公司实行区域逐步拓展的市场营销模式,通过市场细分找准切入点,以培植和建立代理商为基础的销售网络,规范代理商网络,最终实现高效地电子商务平台。

  2、销售人员按区域同代理商捆绑,实现以效益为中心的企业宗旨,具体业绩考评如下:

  A、完成基本销售目标3万元/月,落实签约代理商或经销商3家,每月可领取基本底薪600元,差费按公司财务报销标准执行,报销旅差费及通讯费600元;未完成此任务者,按销售目标折算发放。

  B、超额业绩按公司产品销售价2%计发绩效工资及奖金,合同高出公司价格部分,公司扣除税金后,50%奖励销售员,不再报销旅差费及其它费用。

  C、重大商业合同和商业谈判需公司出面时,成交额可比照上条情况,不再奖励高出价格部分,扣除费用后执行。销售人员绩效考核表D、销售人员必须做好市场的开发、考查、资源利用和维护工作,销售代理商网络原始资料,必须交由公司销售部备档。

  E、公司财务严格实行不欠帐销售制度,每笔销售合同必须全款回收,财务监督,归档管理,落实到人,确有实际情况需由公司总经理签字同意后方可酌情执行。

  F、合同回全款必须作为销售人员第一责任考核,销售部除内勤统计管理外,每人必须和绩效工资奖励办法挂钩。

  G、属公司经理安排的考查和其它任务时,旅差费用按公司财务报销制度执行。销售年终奖,按完成年任务40万以上奖励1%,40万以下奖励0.5%,公司根据每年个人对公司的贡献及综合表现进行评定。

  四、销售人员必须同公司管理部门保持紧密联系,每星期必须要有工作汇报和业绩书面报告备录。

  五、销售人员给公司反馈的各项信息必须真实可靠,不得有虚假,以备公司联络。

  六、对公司销售任务和市场开发有突出贡献和优异成绩者,经公司董事会研究将给予重奖和晋升。

  七、销售人员必须按照公司各项规章制度严格要求自己,做好企业形象的代表,不得兼职,不得从代理商处谋取个人私利,不得有违法乱纪行为,不得侵害公司利益。对于销售人员跳槽、泄漏公司商业机密或有伤害公司利益的行为,公司将依照员工管理制度追究个人经济责任,直至开除。

  八、此制度作为公司销售人员暂行考核制度,在实施过程中根据发展情况可作修订完善。

绩效考核方案 篇2

  一、 目的与适用范围:

  明确规范收银员管理制度,确保收银工作落实执行。(本管理制度适用于奇乐超市下属各门店!)

  二、 优秀员工评比标准:

  1、 每月正负差异在规定范围内。(正负差异万分之八) 2、 无顾客投诉。

  3、 唱收唱付,礼貌用语到位(指顾客能听清,听懂,不产生误会)。

  4、 全勤。

  5、 操作POS机熟练,业务能力强,点钞速度快。 6、 遵守门店及部门各项规章制度。

  7、 团队精神及上进心强

  8、 服务态度热情、亲切。

  注:各门店优秀收银员的奖励办法依“奇乐超市员工奖罚管理制度”。

  三、 收银组劳动纪律:(收银员在工作时间内)

  1、 不准为亲朋好友结账(劝其到其他款台结账),以免产生误会。

  2、 如与顾客发生争吵、辱骂、殴打等现象或服务态度恶劣者,依奇乐超市员工奖罚管理制度D类过失处理。

  3、 随便让其他人员操作收银机者依奇乐超市员工奖罚管理制度A类过失处理。

  4、 不遵守公司内的各项规章制度者,依奇乐超市员工奖罚管理制度B类过失处理。

  5、 因导购员无法区分店内商品,不过POS 机而销售的商品应由导购、店长、保安共同签字。违者依奇乐超市员工奖罚管理制度B类过失处理。

  6、 擅自离开款台,上班时间购物者,处以所购商品价值“二倍”的罚款。

  7、 以结账、点款、无零钱为理由,拒绝和冷淡顾客,并无故私自关闭款台拒收,未提前向店长报告者,依奇乐超市员工奖罚管理制度B类过失处理。

  8、 打私人电话、谈私事,甚至与其他闲杂人员聊天者,依奇乐超市员工奖罚管理制度A类过失处理。

  9、看书、看报、嘻笑、打闹,做与工作无关的事情,依奇乐超市员工奖罚管理制度B类过失处理。

  10、依靠款台或会客、吃东西及水杯放在款台上,依奇乐超市员工奖罚管理制度A类过失处理。

  11、仪容仪表不整者,依奇乐超市员工奖罚管理制度A类过失处理。

  12、不遵循收银员岗位职责者,依奇乐超市员工奖罚管理制度A类过失处理。

绩效考核方案 篇3

  一、被考核人员

  财务会计和仓库工作人员 。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。

  二、考核责任人:

  财务负责人的考核人为董事会。

  财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。

  三、考核方法:

  1、个人自评:个人自己打分。

  2、部门评价:部门主管打分。

  3、董事会评价:董事会打分。

  四、考核时间:

  1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人,财务负责人于次月 5日前完成评价并交总经理,经总经理审核后,10日前报财务部工资表编制岗位人员。

  2、财务负责人应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理,总经理于次月 5日前完成评价并交董事会,经董事会审核后,10日前报财务部工资表编制岗位人员。

  五、考核内容:

  考核内容以考核表的形式计分,具体内容包括以下几项:

  1、岗位职责(工作表现)考核(考核的重点) :指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。 基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重:70%。

  2、职业操守考核: 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、 协作精神以及个人修养等构成。

  3、组织纪律考核: 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。 基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。 说明:2—3 项考核占总考核分数的 30%

  六、考核等级:

  1、A 级(优秀级)95—100 分 工作成绩优异,有创新性成果。

  2、B 级(良好级)80—94 分

  3、C 级(合格级)65—79 分

  4、D 级(较差级)60—64 分

  5、E 级(极差级)59 分以下

  七、考核纪律:

  1、考核必须公正、公平、认真、负责,不可对部属予以过高评价;考核不公正者,一经发现将给予降职或扣分。

  2、部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者,一经查实,将给予扣分。

  3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月 30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的 10%;每月 5 日不按时报送考核表的部门负责人,扣其考核总分的 15%。

  4、扣分必须要有依据,做到认真、客观、公正。

  5、弄虚作假者,一律按总分的50%记分。

  八、绩效考核

  实行“月考核扣分制度”,即月考核满分为 100 分, 每月实际得分=100-每月实际扣分;月绩效工资=每月实际得分/65×月绩效工资。

  通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩的形式, 最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格按照公司的各项管理要求去做。

绩效考核方案 篇4

  一、指导思想

  以科学发展观为指导,全面贯彻党的教育方针,以推进义务教育科学发展为目标,以提升教职工教书育人、管理育人、服务育人能力为核心,以提高教职工绩效为导向,着力构建完善的教职工绩效考核评价制度,促进广大教职工为全面实施素质教育、办人民满意教育贡献智慧和力量,中学绩效考核方案。

  二、考核原则

  1、尊重规律,以人为本。

  2、以德为先,注重实绩。

  3、激励先进,促进发展。

  4、客观公正,简便易行。

  5、多劳多得,优绩优酬

  三、实施对象

  全校在编在岗的教职工,包括学校领导、教师及其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员。

  四、考核内容

  考核内容以教职工履行法定职责、岗位职责和完成工作任务为基本依据,重点考核工作实绩。学校结合实际制定科学完善的考核方案和量化标准。

  1、学校领导(含副校长、校长助理)绩效考核的主要内容是:履行校长职责、学校自主发展、管理理念、水平和能力、工作绩效等情况。

  2、教师绩效考核的主要内容是:履行《义务教育法》、《教师法》和《教育法》等法律法规规定的教师法定职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,包括师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩。师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》等法律法规及规定情况,特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况;德育工作重点考核教师结合所教学科特点,在课堂教学中实施德育教育的情况,规划方案《中学绩效考核方案》。教育教学工作主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况;教学工作重点考核教师教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果,以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况;教学效果重点考核教师完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求的情况,教师关爱每个学生,特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生;教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况;教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况;班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位,班主任工作是教师教学工作量的重要组成部分。对班主任工作的考核,重点考核班主任对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。包括培养学生良好的学习、行为习惯,关注落实困难学生帮困措施,加强学生人生观、价值观的正确引导,注重学生心理健康,营造良好班风学风等方面。

  3、其他教职工(包括管理人员、教辅人员和工勤人员,下同)绩效考核的主要内容是:履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩,包括服务教学、服务师生等方面的实绩,主要考核德、能、勤、绩、廉等方面,重点考核工作实绩。

  学校特别规定,教职工不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务,不得以非法方式表达诉求,不得干扰正常教育教学秩序、损害学生利益,将此作为教职工绩效考核合格的必备的基本条件。

  4、教师的周课时量计算办法:全校教师平均周课时以下课时(含)按实际课时计算,超过部分按1.5系数相乘计课时。有关岗位折算课时数:团书记6 ,班主任6,报帐员10 ,出纳6 ,教研组长2 ,网站管理员1 ,学籍管理员2,电脑管理员3,多媒体管理员3 ,资料员6 ,物理实验员6 ,化学实验员6 ,文印员6。纯教辅人员和工勤人员按教师平均课时计算。

绩效考核方案 篇5

  一、工作方针

  1、业绩考核与工作表现考核相结合,提高销售人员的工作效果;

  2、个人业绩的体现与酒店的整体目标全面达成一致;

  3、按现代酒店销售管理体系,构建销售队伍;

  4、既注重销售人员个人业绩,更强调的是销售部团体业绩;

  6、销售人员具有风险与回报并存,此两项是工作的源动力;

  7、加强销售部的团队成员工作配合与协助性,不再是单兵作战;

  8、对销售人员的考核是全方位的考评,能促使销售人员综合素质的提升;

  9、销售部部门目标与酒店组织目标成正比连带关系,并促使目标达成一致。

  综上缘由,现对销售部业绩考核办法制定如下:

  二、考核原则:个人考核与部门考核相结合,既注重竞争,更注重配合,个人、部门、企业三统一。

  三、考核目的:酒店效益、部门绩效、个人业绩同步提升。

  四、销售管理规定:

  1、部门主管及各销售代表薪酬结构为:基本工资+个人提奖+手机报销+交通费+部门奖金分配;

  2、销售主管的基本工资分别为: 元/月,手机费150元/月,交通费 元/月,销售代表试用期基本工资分别为:800--1000元/月,手机费100元/月,交通费 元/月。

  3、销售部主管管理工作职责为:组织实施完成酒店目标及部门目标;制定本部门工作制度;协调销售代表之间的工作关系;由销售部主管划分各销售代表的工作范围;协调配合销售部和其他部门之间的工作关系;培养激励销售人员;对酒店产品知识、销售知识、销售技能、与客沟通技巧培训及考核;销售部主管每月需对各销售人员进行综合评估;销售部主管需完成酒店销售活动、节日销售方案的策划,并对酒店驻店经理提供经营决策的分析资料;由销售部主管分配客户资源;指导酒店销售人员各自做好客户管理工作;收集整理客户档案资料并按客情资料指导各销售人员展开销售工作等;

  4、部门编制:

  五、销售部销售人员业绩核准规定:

  考核可计入业绩提成部分;

  5-1酒店的合约客户在酒店消费(商务客户,订房中心,长包房,旅行社)

  5-2酒店的贵宾卡客户

  5-3酒店的业主(但不包含免费房)

  考核不可计入业绩提成部分;

  5-5酒店和媒体冲抵广告费用

  5-6酒店的供应商在酒店冲抵货款消费

  六、销售部部门考核指标

  1、根据酒店月度经营指标情况(此月度经营指标是根据酒店驻店主管审批后,下限数为基准,如需调整,务必经驻店经理修正方可),销售部客房销售任务占本酒店客房经营指标的比例为:60%(以下方案暂以此为例),例如当月酒店月度计划指标是70万元,则销售部任务为42万元;

  2、**年度酒店客房6—12月的收入预算

  3 、根据酒店的惯例和试营业经营状况现状,暂订销售部的任务占到酒店客房目标任务的60%,前厅部占到目标任务的40%,销售部6-12月份的目标为:

  七、酒店销售部部门团队及个人提成分配制度:

  1、部门团队提奖:每月达到酒店下达的指标业绩数,业绩超过部份按5%提取奖金;未达到指标业绩数,则不提部门奖金。销售部按以上规定提取的部门奖金后,由销售部主管根据各销售人员的工作表现情况与业绩完成情况公平、公正、公开地分配至各销售人员,分配结果报驻店总监备存。

  2、部门个人考核,提奖分配制度:

  试用期员工考核:

  销售员试用期底薪为800--1000元,酒店开业前两个月销售部均不做考核业绩工资,但业绩将作为试用期考核的标准。

  正试员工考核:

  正试员工每月考核任务为7、6 万/月(但可根据酒店淡,旺季进行适当调整)完成指标发全额工资及津贴,凡销售人员于当月未能达到个人配额指标时,酒店将按该销售人员所能完成综合配额指标的相同比例发放其当月的浮动工资。

  个人提成奖金:

  方案一: 奖励计算采用累进制计算,具体列表如下:

  举例说明:某营销人员的当月配额指标为7、6万元,倘若当月实际业绩为¥9万元,超额收入部分为¥1、4万元,按奖励政策计算,该营销人员当月应得的奖金为:

  ¥7600x 5% + ¥6400 x 10%

  =¥500 + ¥640

  =¥1140元

  以上使用四舍五入方法并以整数计算,凡单位余数将不予以发放。

  上述的超额奖励以百分之三十(30%)为上限,并以其超额奖金累计相加之和作为该销售人员的当月超额指标奖金。

  方案二:销售人员每月完成考核任务,超额不足50000超额部份按6%提成,超过50000按8%提成。

  举例说明:某营销人员的当月配额指标为7、6万元,倘若当月实际业绩为¥9万元,超额收入部分为¥1、4万元,按奖励政策计算,该营销人员当月应得的奖金为:

  14000*6%=840元

  以上使用四舍五入方法并以整数计算,凡单位余数将不予以发放。

  方案三:销售人员如完成考核任务,按实际销售任务数额给予10%的提成 。

  举例说明:某营销人员的当月配额指标为7、6万元,倘若当月实际业绩为¥9万元,按奖励政策计算,该营销人员当月应得的奖金为:

  90000*10%=900元

  八、酒店对销售部的每月业绩考核及销售人员工作业绩考核规定:

  对销售部的考核:驻店总监根据市场及酒店实际情况每月月末下达下一个月的销售任务至销售部,销售部主管对部门任务进行第二次分配,经过驻店总监批准之后执行。

  九、以上办法在执行当中如有异议,由酒店驻店总监、销售部主管、财务部主管,人事行政部主管共同裁定。

  十、部门薪金发放说明:

  1、采取酒店考核部门,部门考核个人,部门任务按月考核。

  2、每月销售员工资按任务完成情况进行发放。

  3、部门对销售员进行任务分配及业绩考核,若部门完成任务可发放部门奖金,部门未完成任务,销售员完成任务则部门不发奖金销售员个人奖金照发。

绩效考核方案 篇6

  为了提高各部门的工作业绩,不断完善提高员工的工作能力,并达到实际在工作中的效果,通过对员工在实际工作中的绩效管理,使每位员工都很清楚的熟知自己的职责和工作目标,以及知道完成部门予以自己的工作目标完成的情况等,最终实现酒店的经营要求,使酒店达到最佳的运营状态。行政人事部结合酒店的现状,特制定月度绩效考核方案,具体操作方法如下:

  一、考核目的

  通过绩效管理,提高部门工作业绩及员工的.工作能力,让员工更好的履行工作职责,以达到最佳工作状态,同时也使酒店达到最佳营运状态。

  二、实施时间

  从 年 月 日执行

  三、考核对象

  酒店全体员工

  四、考核办法

  1、为了简单有效的实施绩效管理,全酒店分三个层次进行绩效考核,即基础员工层、基础管理层(领班、主管)、管理层(部门经理),考核比例为工资总额的30%。

  2、员工工作考核和工作表现的评估分别为分值系数。

  3、由行政人事部根据不同层级的绩效结果设定统一的考核分值,在一个考核周期内,每个员工表现评估的结果,作为工作考核的结果得到自己的分值,分值系数由两部分组成,即100分的固定分值,20分的浮动分值,当员工当月表现十分优秀时,最高分值为120分。

  4、员工奖励和处罚直接对应分值的变化;

  5、每月先由员工对自己本月的工作表现作出评估,然后由上一级领导作出评估,基础员工层和基础管理层评估结果由部门经理签字确认后报人力资源部审核。

  6、各个部门由于工作任务和特点不同,在工作技能、工作能力、工作效果的评估中,允许部门添加具有部门特点的工作内容指标,但是必须上报行政人事部并总经理批准,不得任意改动。

  7、部门经理的考核由两个部分组成,即责任目标考核和管理目标考核(详见部门经理绩效考核表)

  五、评估时间及形式

  每月 号前采取书面方式由酒店各级管理层进行绩效评估。

  六、结果应用

  1、考核结果作为评选月度优秀员工的依据;

  2、考核评分标准为:

  120分为优秀,员工将得到绩效工资1:1.2的绩效奖励(不超过部门总人数的10%); 119分—100分为优良;员工将得到绩效工资1:1.1的绩效奖励(不超过部门总人数的12%);

  99分—90分为良好,员工将得到100%的绩效工资;

  89分—80分为及格;员工将得到80%的绩效工资(不超过部门总人数的10%); 80分以下为不及格,员工将得到70%的绩效工资(不超过部门总人数的10%)。 连续三个月考核不及格者,将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪; 连续三个月考核优秀者,将给予晋升、晋级奖励。

  3、考核结果作为职务调整(升迁、降职),薪资调整等有效依据;

  4、考核结果将进入到员工个人档案以备案

  5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据

  七、附件

绩效考核方案 篇7

  为鼓舞销售人员工作热情,提高工作绩效,积极拓展市场,促进公司产品的营销,维护公司的正常发展,特制订本方案。

  本方案采用定性与定量相结合的方法,用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员,以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。

  一、营销人员的底薪

  公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。

  底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必须的支出。底薪的确定可以由公司和营销人员协商确定并实施,并作为以后新进业务员的底薪标准。

  二、业绩考核办法

  本业绩考核办法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。

  (一)月度考核

  1、业务员月度业务指标的制定

  业务员每个月都应该制定自己的业务计划,根据公司本月的营销目标,设定本月的业务量。公司根据业务员设定的业务量,结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的基本业务指标。

  基本业务指标是每个业务员必须完成的业务量,是业务员获得基本底薪的必要条件。业务员只要完成基本业务指标量的80%以上,才可以获得基本底薪。没有达到基本业务指标量80%,只能获得80%的底薪。

  2、业务员完成当月基本指标量,除全额享受底薪外,还可以获得提成,提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准,提成额度为普通酒水产品进货额度的1.5%,红酒进货额度的3%。超出基本业务指标量部分,普通酒水提成2%,红酒提成3.5%。未完成基本业务指标量的80%以上的,当月没有提成。

  3、基本业务指标量是指:开发新客户的数量,包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的采购者。而个人的大宗购买不再此列。而提成按照客户的消费额度来结算。新客户的消费额按年度在年底统一结算,所以业务员的提成也是在年底统一结算。

  4、业务员开发的个人大宗购买,在完成基本业务指标量的前提下,也可以享受提成,提成额按照该客户年度总消费额的 提成,统一年末结算。

  5、一些不确定的变数

  A业务员本月有已经达成意向的客户,但尚未正式确定的

  B业务员本月花费相当大的精力完成了一个重量级客户,没有精力开发其他新客户的

  C业务员本月有其他突发情况不能完成任务的

  针对以上情况,公司不应以单月的成绩来评定业务员的业务水平。

  (二)季度考核

  1、季度考核的目的

  季度考核是在月度考核的基础上,针对业务工作的特点而设立的。由于营销工作很多时候不能明确的按月计算,为了公平公正起见,也为了更好的激励营销人员,充分发挥业务员的能力,所以季度考核就有了存在必要。 三个月也是对业务员的基本考核期限。

  2、季度考核办法

  季度考核主要是将季度内三个月份的基本指标加权,再综合每个营销人员该季度内每月业绩和总的业绩,确定营销人员的考核成绩。

  3、季度考核等级及奖惩

  季度内三个月都完成基本指标的,评定为合格。

  季度内三个月有一个月未完成,但总体完成的,评定位合格。

  季度内三个月有两个月未完成,但总数完成的,评定为合格。

  季度内三个月都完成基本指标,并有1-2个月超额完成的,评定为良好。

  季度内三个月都未完成的,评定为不合格。

  季度内三个月都超额完成的,评定为优秀。

  公司对不合格营销人员,将予以解聘。对良好和优秀等级业务员予以奖励。奖励办法如下:

  1、良好等级的营销人员,奖励

  2、优秀等级的营销人员,奖励

  3、根据具体的业务完成量,确定获得“季度明星营销人员”荣誉的人选。

  (三)年终考核

  年终考核是总结一个年度营销工作开展的重要工作。年终考核主要是在季度考核的基础上,综合本年度四个季度的考核情况,结合营销人员的其他表现,对营销人员的工作作出一个综合评分,以此作为年终提成和奖励的主要依据。

  1、年终考核的等级划分

  每个季度都评定为合格的,年终评定为合格。

  一年内有1个季度为良好或者优秀,其余为合格的,年终评定为合格。

  一年内有2个季度为良好或者优秀, 其余为合格的,年终评定为良好。

  一年内有2-3个季度为优秀,其余为良好的,年终评定为优秀。

  一年内有3个季度为良好,其余为合格的,年终评定为良好。

  一年内4个季度都评定为良好的,年终评定为优秀。

  一年内4个季度都评定为优秀的,年终评定为“超级明星”

  如此等等,就是按照一年的综合表现,确定等级。

  2、年终考核的奖惩措施

  A年终本年度提成全部兑现,每个月应得的提成额度累加。(也可以按季度发放)

  B年终奖金与年终考核等级挂钩,等级高奖励多。

  (四)非营销人员的业务提成

  公司鼓励员工为公司多开发业务,非营销人员在完成本职工作的情况下,也可以从事业务开发工作,也可以获得提成,提成额为业务总金额的 。单笔单提,同时计入个人工作成绩考核。

  以上考核办法既适用于单个业务员,也适用于对营销小组的考核(小组内部的具体考核办法和小组成员自己制定并报公司备案)。主要是针对基层的营销工作而设立的,针对营销领导层的考核不在此列。

  三、营销工作开展的费用补贴

  营销人员开展营销工作,必然会产生一些列的费用。这些费用是应该由公司承担的。一方面公司可以以实报实销的方式补贴营销人员,一方面也可以在营销人员底薪中体现,根据公司的实际情况,结合营销工作开展的需要,参照同行的制度,制定业务工作开展的补贴额。

  四、试用期营销人员的薪资

  营销人员的试用期一般为三个月,试用期营销人员的底薪为 ,试用期内没有提成。在试用期内完成公司指定的任务的,转为正式员工。试用期表现优异的,可以提前转正,并给予一定奖励。

  五、其他与考核相关的事项

  (一)营销人员工作失误的判定和措施

  营销人员在工作中由于自身的原因导致的业务流失、泄露商业秘密、公司形象受损、公司蒙受损失等情况,一方面要采取果断措施挽回损失,一方面要追究责任。判定损失的要素主要有:

  1、营销人员自身原因还是公司原因?

  2、业务流失量

  3、损失程度

  4、不良的社会影响和业内影响

  从以上几个方面来判定的责任。一旦造成损失,公司应综合该营销人员的工作业绩和损失情况作出处理意见,并允许营销人员有补救的机会。

  出现失误及时补救,尽快总结,避免再次出现同样的问题。

  (二)营销人员作息考勤管理及其他

  营销人员应严格遵守公司的各项规章制度,也是年终考核的依据之一。

  1、营销人员休息时间的规定

  根据国家法律法规和公司的实际情况,公司营销人员每周可以休息一天,一般定在周日,如有特殊情况可予以调整。

  2、出勤管理

  每天在早上八点半以前到公司报到,下午五点半为正常下班时间。下班之前需回公司报道,因开展业务需要,需在业务场所滞留,须当日说明。对于没有来公司报到且没有说明者,予以处罚。

  3、请假管理

  营销人员有事需请假,需提前向公司说明,并填写请假单报总经理批复,或者事后补办请假手续。如不说明的,按旷营销人员工处理,予以处罚。旷工超过3天/月,公司将予以解聘。

  4、营销会议制度

  4.1 每天一次晨会,每天八点半到公司报到后即由营销总负责人组织召开,简单交流上一天的工作和当天的工作。

  4.2 每月一次工作总结会,总结当月工作,核定营销业务的完成情况,制定下月计划。

  4.3 针对一些重要业务项目,可召开业务专题会,探讨攻坚战术。

  5、营销人员工作计划及总结制度

  每个营销人员都应真实记录自己每天的工作情况,每月做一次工作,并提出下月工作计划,以正式文本形式交公司营销总负责人。公司对营销人员的工作总结和计划作出批复。

  6、客户信息汇总制度

  营销人员在公司工作期间开发的客户都属于公司所有,每一个营销人员应将开发的客户资料制成客户资料表,以电子文本形式交公司备案。

绩效考核方案 篇8

  为充分调动干部工作积极性,通过绩效考核管理并实施奖惩,有效体现干与不干、干多与干少、干好与干坏的差别,促使镇村干部职工进一步端正态度、严守工作纪律、认真履行职责,最大限度地发挥个人潜能,切实提高工作执行力,特制定此方案。

  一、考评机构

  成立以镇党委书记任组长,党委副书记、纪委书记为副组长,党政办、党建办、人大办为成员的考核领导小组,领导小组下设办公室在镇党建办。

  二、考评范围

  镇直机关单位包村干部 三、考评方式 实行工作积分考评制度。

  1、积分办法:

  (1)每月进村入户24天以上,积48分。少于24天的,缺一天扣2分。

  (2)每月召开两次以上村支两委、组长会议,积10分,缺一次扣5分。

  (3)协助村按时完成阶段性各项工作任务,积30分,没有完成的按比例扣分。

  (4)按要求每月召开两次群众会,积12分,缺一次扣6分。

  (5)按时参加镇党委、政府组织召开的会议。每次积5分,缺一次扣10分。

  (6)积极参加各类应急处置行动。参加一次,积5分,缺一次扣10分。

  (7)个人受到镇表彰一次,积10分;受到县级及以上表彰一次,积30分;

  (8)所负责村受到镇党委、政府表彰的,单项表彰积20分/次,年度综合表彰的积30分/次;所负责村受到县级及以上表彰的,积50分/次;

  (9)所负责村被镇党委、政府通报批评一次,扣积分30分/次;个人被镇党委、政府通报批评一次扣20分/次。

  2、积分办法。干部出勤积分以工作日志和抽查相结合的方式认定,入村开展工作日志必须要有村干部签字,联系责任区领导认可;对抽查中发现工作日志不相符的,每次扣50分。奖励、通报积分以文件为依据。其他工作出勤情况、会议情况以镇党政办统计为准。

  3、积分运用

  工作积分作为月度奖惩、绩效工资发放和季度排名、年度考评以及年度个人评先选优的依据。

  (1)月度奖惩。

  月度奖惩以月累计积分进行奖惩,各村干部月基础积分为100分,每1个积分奖励10元,在次月初兑现奖励;达不到基础积分,按差比例扣除其当月绩效工资。

  (2)季度排名

  季度排名以季度积分和镇党政领导测评为依据(党政领导测评5分),进行综合排名。所负责村在完成阶段性目标任务的基础上,对综合排名前十名的干部进行奖励。设一等奖4名,奖金800元;二等奖励6名,奖金600元。季度排名考评时间在下一季度的上中旬。

  (3)年度考评。

  以季度考核和村级工作目标管理考核为依据。在完成所负责村年度目标任务的基础上,对年度排名在前二十名的包村干部进行奖励。设一等奖6名,奖金1500元,二等奖6名,奖金1200元;三等奖8名,奖金1000元。 未完成年度目标任务,且年度排名在全镇后三名的包村干部,按干部管理有关规定进行处理。

  四、考评要求

  1、干部绩效考核情况要在全镇范围内进行通报,作为干部评先选优的重要依据。

  2、对在绩效考核中弄虚作假的,一经发现,严肃追究相关人员责任。

  3、本方案自20xx年1月1日起施行。

【实用的绩效考核方案汇总8篇】相关文章:

实用的绩效考核方案汇总6篇07-30

实用的绩效考核方案汇总5篇05-17

实用的绩效考核方案汇总六篇05-07

实用的绩效考核方案模板汇总10篇05-13

实用的绩效考核方案模板汇总6篇04-27

实用的绩效考核方案模板汇总五篇05-30

【实用】绩效考核方案模板汇总6篇05-07

【实用】绩效考核方案模板汇总五篇04-27

实用的绩效考核方案范文汇总八篇06-23