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如何建立市场营销的绩效管理机制

发布时间:2017-04-14编辑:小田

案例

A公司是一家股份制涂料集团公司,在工业涂料市场上有一定的知名度,从1999年开始,公司根据市场发展的需要,投入大量资金,适时开发出具有广泛市场前景的民用市场新产品,从而使公司的市场重心也从以工业市场为主转变为以民用市场为主。

A公司在不到半年的时间里,在全国二十多个省份设立了办事处,并广招省级和地市级经销商经销商,但是公司经过一年的市场运行,在市场管理上出现了一些问题,最突出的表现在市场营销人员的流动性太强,在不到一年的时间里,60%的营销人员变成了新面孔,人员的频繁流动,造成了市场工作没有延续性,增加了培训时间,延误了市场网络的建立和新产品的推广,眼看着竞争对手的产品出现。据研究15%左右的离职率是一个合适的比率。而现在A公司高达60%的离职率,肯定对公司的市场发育和拓展带来了严重影响。

公司为应付市场营销人员的匮乏,更是不断地在各种媒体上大肆发布招聘信息,并到各种人才交流会上招聘人员,但是营销人员还是象走马灯一样不断地辞职走人,换来换去。

分析:

其实本案例就是企业对市场人员在人力资源管理上存在误差。通过对A公司营销体系的综合诊断后,发现A公司在营销人员的人力资源管理上出现上述问题有一下几个原因:

1, 管理者根本没有现代人力资源管理的概念;

A公司是以乡镇企业发展起来的,以前一直是老板的“家天下”,以前在工业市场方面,靠着人际关系的优势,也可以说是得心应手,但随着市场经济的发展,以及企业经营重心在从传统购销到市场营销的转变中,企业的市场营销措施已经作出了相应的改变,但是对于市场营销体系中最关键的因素----人力资源管理,并没有进行相应的变革。

2, 缺乏有效的营销绩效管理机制;

在咨询过程中了解到,A公司的营销人员的薪酬体系根本没有量化,“印象 + 考勤”的模式依然是公司的薪酬管理主线。所定的工资制度没有起到很好的激励作用,特别在新产品的推广阶段,市场没有完全打开时,就对营销人员只实行提成制,会使营销人员感到缺乏安全感。而选择走人。

3, 企业内部没有健全的营销人员培训机制;

培训也是一种投资,培训即是管理的前提,又是管理的过程和手段。但是A公司因为没有健全的营销人员培训管理提系,从而使营销人员抓不住企业的市场管理脉搏,没有和企业真正溶为一体。

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