如何进行绩效考核是绩效管理中的核心任务，北京华夏新达软件公司人力资源部经理陈云青结合工作谈了自己的见解，很有参考价值。
建立标准
值得注意的是，过多定性化指标的存在将会导致考核人在实际考核过程中随意地主观判断，丧失了考核工作的严肃性与有效性。考核指标应尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主，同时，考评的指标应尽量简洁，在数量上无须过多、过繁，过多的指标极易导致考核组织者工作量的骤增，并且难以区分各考核指标之间的权重对比。另外，对管理者的考核还须加上对其管理技能的考评。
当前业界绩效考核多以目标管理为主，可遵循以下要点：
1．确定绩效管理体系框架（人力资源部）。基本上分三部分：工作计划执行情况、态度、能力。一般情况下，工作目标（计划完成情况）占考核权重应占（60－70％）；考核框架中的态度、能力等辅助因素占（30－40％）；前者突出定量，后者侧重定性。对于态度和能力所占比重，可据公司（部门、岗位）发展的不同阶段做相应调整。
2．确定工作目标（各业务部门）。
①方式：由公司目标层层分解至部门再至岗位。“人人有事做，事事有人做”，一是保证工作饱满，二是避免重叠和空白。确定目标时应包括要做的和希望其做的工作，略含理想色彩。
②难度：在此过程中，存在一线经理目标制订的难度问题，需注意掌握自下而上与自上而下相结合的原则。此过程中可能会有“讨价还价”现象，可以适当宽松，辅以较及时的反馈和辅导（加大工作检查和监控力度）方式弥补，如每天或每周，同一岗位横向比较。
③技巧：值得一提的是职位说明书，这是目标设定的依据。职位说明书中的描述基本上涉及了该职位工作的各个要点及整个工作过程。
3．部门或岗位可试着对员工采用关键业绩指标法（工作标准法）。
① 依据“二八原理”：20％骨干员工创造80％企业利润，20％关键行为完成80％的工作任务。
② 遵循的原则：
a．目标导向原则：企业目标、部门目标、职务目标；b．注重工作质量原则；c．可操作性原则：给指标明确定义，建立完善的信息收集渠道；d．强调输入和输出过程控制，如准时交货率；e．指标要比较稳定，业务流程不变，则关键指标不应有较大变动；f．关键指标简单明了。