职位评估作为薪酬和其他人力资源管理系统的基础，其重要性已得到专业人士的普遍认可。但是职位评估的难点在于实施与应用。通常，自己开发一套系统的成本与难度是很高的，而且不成熟的系统造成的偏差会对后续的薪酬给付或其他人力资源操作带来麻烦。因此，通常一些规范的企业更愿意使用成熟的职位评估系统。
——一套成熟职位评估系统的介绍
■美世咨询（上海） 吴微薇
在人力资源管理领域虽然讨论的热点很多，比如战略，领导力，能力体系，企业文化，但不可否认在实际操作中，薪酬管理仍然占据着绝大部分工作量。
我们意识到，在企业薪酬管理过程中，往往有两大问题最为困绕人力资源从业者。一是薪酬方案的制定，一是与员工进行薪酬方面的沟通。我们引入“职位评估工具”针对这两个问题提供一些解决方案。
看以下两个职位结构，会发现有什么不同？图一是做职位评估以前的职位构架，所有的职位级别是以“抬头”区分的。因此总监一级的职位就在一个水平线上，经理一级的职位就在同一水平线上。相应的，薪酬也是这样支付的。这样制定职位和薪酬制度的企业不在少数。似乎也没有什么不合理。
再看图二是做完职位评估以后的职位构架，这时我们惊讶地发现，原先我们认为在一个水平线上的职位经过评估得到的价值得分并不相同，而且还有很大的差别。比如生产经理与技术经理要相差３个级别，而人力资源经理与销售主管的得分差不多。现在再回去与图一这个职位构架进行比较，我们就会明显感觉到其不合理性。
同样地，我们要问，如果生产经理和人力资源经理的评估得分比技术经理、销售经理低很多，他们拿相同的薪水合理吗？