公司对员工的工作情况做出评价，这听起来无可厚非，而且越来越多的公司都认为，通过人为的排序将员工的工作表现分成不同等级，这是极有价值的管理手段。不过，大部分员工对此看法不同。最近，美国业界的公司管理层和员工之间就这一问题展开了一场争论。
越来越流行
针对员工的“人为等级排列系统”大约在２０年前就有了，该项制度的坚定执行者包括《财富》杂志青睐的最受赞赏公司，如思科系统公司、英特尔公司和通用电气公司。由于经济增长的放缓，以及人们日益重视论功行赏，越来越多的公司已经开始实行这种人为评分的办法，或者是更加严格地执行现有的系统。例如惠普就宣布，５％的员工将被划分到最低的等级中去，而不是以往的０到５％。
人为分级制度的支持者认为，这种制度为制定预算提供了方便，而且还能帮助那些优柔寡断的管理人员，因为他们在处理业绩不佳的员工时往往缩手缩脚。狄克?格罗特是人力资源管理方面的咨询顾问，他曾为通用电气公司和德州仪器公司设计过员工分级系统。他认为，在考核员工的表现时，人为分级体制会督促管理者对员工做出公正的评价。
排序还是排挤？
批评者认为，该制度会强迫管理者惩罚明星团队中表现尚可的员工，相反，在处境艰难的部门里表现平平的员工却有可能脱颖而出。也有人称之为“人为分派”或“先排序后排挤”。南佛罗里达大学企业心理学教授保罗?斯佩克特说：“在很多情况下，与表现最突出的员工相比，表现最差的员工在评分上不见得落后很多。”
为了防止出现这种问题，大部分公司都禁止在规模很小的团队中实行严格的分级制度。但是仍然有问题存在——意见出现分歧的管理者会花费大量时间讨价还价，以期最终满足整体的分级要求。微软公司的一位中层管理者透露说，这种争论的过程既无意义，又耗费时间。尽管微软的发言人曾经多次否认，但是仍有传闻说，公司要求管理者在每个等级上都要分派一定数目的员工。如果真是这样的话，又怎么会有公平可言。