绩效考核方法引入国内之后，真正创新的少，照搬照抄的多，结合企业实际的少，千篇一律的多，为了扣工资扣奖金的多，为了激励鼓励员工的少，离不开专家指导的多，企业能独立操作的少……导致绩效考核成了HR们的鸡肋——“食之无味，弃之可惜”。
绩效考核原本应该与具体工作的员工息息相关，结果却成了企业少数“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”，仿佛没有复杂的公式就不能进行绩效考核，似乎离开了希腊字母就无法表述计算依据。一句话，脱离具体企业的格式化考核害人不浅，导致今天国内的企业不是考核过度，就是考核不足，不是过左，就是过右。
对考核偏差及考核之烦，HR们也许比我有更多切身感受，故无需我去一一列举。今天只想说明一个问题：量化并非绩效考核的全部！
首先声明，我是主张考核要尽量量化的，只不过，我认为量化并非绩效考核的全部。
为什么我要特别强调量化不是绩效考核的全部呢？因为有的企业高管人员提出：考核必须量化，一切以系统（指企业的REP系统）给出的数据为准。凡是系统没有数据支撑的事项就不要纳入考核范围。没有业绩指标的员工就不要考核。
果真如此，那绩效考核就太简单了！就不会让无数企业老板每夜辗转反侧，难以入睡了！
真能如此，那人力资源部门的员工睡觉都会笑出声了。
如果一个企业实施绩效考核只针对部分员工，那么这样的考核是不完整的、不公正的。如果只考核有业绩指标的员工，那么绩效考核不要也罢，因为这与计件工资似乎没有什么两样。
顺便说一句，规模小的企业，不走“绩效考核”的形式，工作安排到位，员工都很自觉，要不要这种“形式的考核”真没有什么影响——创业初期无制度有活力的企业就是最好的证明。
问题是一个规模较大的企业，员工超过千人甚至过万人，如果还不引进或实施规范的绩效考核，恐怕其发展就难以为继了——许多因人浮于事而倒闭的企业应该是最好的证明！
国人有句老话“做多错多”。如果考核一味量化，带来的结果就是做得越多的人，可能会得分越低——因为他犯错误的机会更多。不做、少做工作的人则犯错误的机会大大减少。特别是对哪些没有业绩指标的岗位员工，这方面会表现的特别突出。