如何防止年终奖后的大跳槽
《TEAM》：很多企业都担心发放年终奖后会出现员工跳槽的现象，你们能否给这些企业提一些建议?
Cathleen：企业要正确认识，这是现实，你的人跑了，别的企业的人也跳到你这里来了呀!当然，企业也应采取应对方法：如推迟发放时间、对数额较大的人采取只发放一部分，其余部分强制性购买股权等。还有的公司本身的财务年度不是1-12月(如一些美国公司是从10月到9月，英国公司从4月到3月)，则也可以避开跳槽高峰期。但总的来说，人才属于整个劳动力市场，再诱人的利益(包括各种金手拷)都不可能百分百起到留人的作用(激励和保留也绝不仅仅与金钱有关)。但企业也不能因此而取消年终奖，否则就与对手企业差距太大，可能都吸引不到人、保留不到人。
《TEAM》：作为知名的咨询公司，对于公司年终奖的考核和发放有何建议?
汪洪涛：年终奖的发放首先要体现3个导向：第一、体现公司年度业绩状况。这样做的优点是可以鼓励员工更关心公司的利益，稳定员工队伍，建立其员工与企业的利益共同体。第二、体现员工年度工作业绩。通过对员工进行一定程序的年终评估，然后以此为标准发放年终奖，这种规范的考核方式比较容易做到公正公平、赏罚分明，能减少由年终奖分配引发的种种矛盾和问题。
第三、要与年初业绩和激励计划保持一致。体现企业对于员工的承诺和责任。
其次，年终奖发放要把握好三个步骤。第一、回顾年度计划和业绩协议。对于计划和目标的确认是评价的前提。第二、评价公司业绩和员工业绩。避免造成工作业绩差的偷着乐，工作卖力业绩好的愤愤不平的现象。第三、核算并发放奖金，制定新的业绩和激励计划，做到步步有条不紊。
再次，年终考核也是一个值得关注的问题，主要体现在以下三个方面：第一、年初业绩计划要清楚。绩效明确，才可能兼顾公平。第三、年度业绩结果要明确。第四、奖罚要有章法，考虑多种奖励方式，不要企图毕其功于一役。
只要将以上问题协调好，并且重视日常过程的管理，那么年终奖终究会取得皆大欢喜的效果。