自主、技能精进和目的
因此，公司应该权衡财务奖励带来的收益以及成本：变相鼓励不道德行为，引起收入不均而导致离职率增加、业绩受损，削弱员工对工作的内在兴趣。为了尽量减少这些消极影响，财务奖励应该：(1)主要用于乏味的工作任务；(2)不过于强调财务奖励以避免削弱员工的内在兴趣；(3)通过必要措施支撑员工的内在兴趣。
管理人员总是分外偏爱外在激励：他们过于依赖物质报酬，而忽略了内在激励的重要性。内生激励主要源自三个关键的要素：自主、技能精进和目的。增加员工的选择自由，提供精进技能与学习专业知识的机会，令员工承担重要工作等都能让他们更加投入工作，从而提高业绩。此外，新近研究显示还有一个重要因素也能增强对员工的内生激励，即同他人建立起社会关系的感觉。
自主(Autonomy)包括自由选择干什么，什么时候、什么地方、怎样去做。大量的研究表明当个人和团队被给予自主权，能够自行选择目标、任务、工作计划和工作方法时，员工的工作表现会有效提升，他们会感受到更大的责任感，投入更多的时间和精力，开发高效创新的流程来完成任务，最终生产更高质量、更多数量的产品。
技能精进(Mastery)是指提供员工进修专业知识、技巧和技术的机会。
当员工获得机会深造时，他们会自然而然地努力学习、积极贡献。谢菲尔德大学TobyWall的研究证实，为生产设备的操作人员提供机会学习修理机器的技能，而不是等待工程师、程序员和检查人员，能够带来良好的收益。在进修的过程中，操作人员会根据工作中遇到的问题，设计减少机器停工时间的方案，学习如何降低机器故障，从而不仅可以更快地修理好机器，也减少了生产设备整体的维修次数。
目的(Purpose)是指给予员工工作价值的体验，使其感受自己的付出是有意义的。哪怕只是让员工会见一名因其工作而受益的客户、顾客或者最终消费者，都能令员工更加清晰地认识到自己的工作目标，而这将激励员工更加勤奋而漂亮地完成工作。在一项调查中，研究者让大学资金筹集工作者会见了一名因奖学金受益的学生，结果他们每小时拨出的电话数量翻了一番，而周收入居然增长了500%。正如经济学之父亚当?斯密在《道德情操论》中所言，“无论多么自私，人的天性中总有一些东西促使他们对别人的命运产生兴趣，乐于见到他人的幸福，即便除了‘看’所带来的快乐，他们从中一无所获。”