“需求层次理论”的启示
管理的核心是管人，如果能把人性吃透，管理的诸多难题都能迎刃而解。马斯洛是20世纪最伟大的心理学家之一。1943年，他在论文《人类激励理论》中提出了著名的“需求层次理论”。马斯洛把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。在管理实践中，高管人员更需要满足较高层次的需求，因为高层管理人员面临着有挑战性的工作，在工作中他们能够自我实现。相对而言，普通员工更多地从事常规的工作，满足较高层需求就相对困难一些。而且需求的满足根据一个人在组织中所做的工作、年龄、公司规模以及员工文化背景等因素的不同而有所差异。综上所述，企业要真正提升战略执行力，不仅需要目标上的高瞻远瞩，更需要绩效上的换位思考。
在战略管理实践中，多数企业都在战略执行环节存在短板，其中的问题大都出现在绩效管理环节。
太多企业的战略绩效管理就是把战略目标按照员工的职责进行简单的分解，并且赋予不同的权重，最终根据员工的完成情况“论功行赏”。这种管理方式的最大误区在于把管理对象(员工)视为“唯利是图”的群体。然而现实中，员工的诉求不只是物质层面的。特别是“80后”和“90后”，他们是个性张扬的一代，他们会做出“有钱难买我愿意”的选择，他们的需求不再是按照由低到高的五层需求，而是更多地表现为一种跨层次的需求。尽管社会对这两代群体有颇多争议，但不可否认，世界最终还会是他们的。