绩效管理无疑是企业必不可少的一项重要管理工作，它始终贯穿在企业管理的主轴线上，它关乎着企业的成败与兴衰。道理很简单，不管绩效目标和标准的多元与否，作为组织产出正绩效，乃至卓越的绩效是首要任务，舍此，组织没有存在和成长的理由。
但是，我们看到绩效管理并没有发挥好其应有的作用，有两个最大的的认识误区束缚了它：
1、绩效管理是监督和衡量员工工作的好坏。
2、绩效管理是计算员工薪酬的多少。
诚然，绩效管理有这两方面的内容，但是，却不是绩效管理的关键作用和目的，如果我们从这个方面来运用绩效管理，无疑会给企业带来人才流失、凝聚力涣散、工作消极、缺乏创新精神等重大问题。
遗憾的是，我们大都这么干的。我们大多都有这样的思维：
员工不努力工作、积极性不高（实际上可能并不如此），怎么办？——考核他，监督他干；
怎么考核和监督？——和薪酬及奖金挂钩。
在绩效管理中被一些专家大力提倡的观点，也是被CEO们积极响应的一个观点：“低基本工资，高绩效工资的工资结构”就是这个认识的产物。想法不能说是不好的，实际操作起来却始终没有得到好的结果。因为，出发点是不对的。这么做，要么将结果和过程分割，要么将责任推卸给员工，要么强化了局部，却输掉了大局，要么符合了老板的愿望，忽视了员工的要求。