绩效面谈无疑是做好绩效管理不可或缺的关键。或许，当我们谈及绩效面谈（反馈）时，HR们都会不遗余力地向直线经理人推销“绩效三明治”原则。
何谓“绩效三明治”原则呢？所谓绩效三明治就是希望直线经理在面谈开场时多说些这段时间以来他做的比较好的地方及表现优异之处（说好话），接着才针对他表现不好的地方及需要改正之处（讲缺点），并订下修正目标与改善期限，最后再强调依照他过去的表现一定可以做得好的（展望与期许）。
这种 “三明治”原则的绩效反馈面谈方式效果究竟如何呢？且听听笔者通过非正式渠道（指利用网络匿名聊天方式）收集到的企业员工的评价吧。
“你的公司有绩效反馈吗？”
“有啊。不过，每年都是‘老三样’----让我们吃三明治”。
“吃三明治”？
“不懂啊？就是先给你讲好听的，接着讲你的缺点，最后再给你点期望啊”。“其实，有必要吗？搞得酸溜溜的不说，还虚伪得要命。”
听到了吧，这就是我们的绩效管理对象对hr们推崇的“绩效三明治”原则的面谈反馈的真实评价。
为什么会是这样呢？也许hr和直线经理都会百思不得其解。其实 “绩效三明治”之所以在某种程度上被人诟病，除了在具体操作上没有进行“及时反馈”外，更为致命的是它是一种着眼于过去的绩效反馈方式。另外，在具体操作上，员工似乎仅仅是一名“被听众”，而没有真正地参与其中。