年终考核大都流于形式
我们最熟悉的考核方式莫过于“匆匆过客”般的绩效考核：人力资源部按照惯例将一些员工的评价表格发给各个部门经理，请他们在规定的时间内填完。
部门经理在填表之前会和这些员工进行一个简单的交流，征求一下员工对个人的自评意见。经理们在员工自评的基础上填上个人的评价，交给人力资源部，完成考评工作。
还有一种常用的考核方式就是“360度评估”。人力资源部每年都将几份表格发到员工手中，你需要对你身边的经理、同事或下属进行评价，评价的题目每年都一样，被评价的人也没什么大的变化。于是你就给每个人都打个中间分，几分钟就考评完了。你知道别人也会对你进行评价，于是你在办公室里转了一遍，告诉每一位同事：都给我填好点，我也不会亏待你的。
考核之所以不成功或者带来负面影响，关键在于企业在进行年终考核时没有设计好考核的内容、没有规划好考核的程序，造成考核流于形式和产生不公正结果。
我们认为，企业进行年终考核要采取“差异管理”和“全程管理”的管理方式。
年终考核应实行差异管理
差异管理，不是讲要在年终考核时设计一些特别的指标、采取一些与众不同的形式。而是指对年终的考核要与日常的考核区别设计，突出考核重点，强化年度指标。