年终考核应实行全程管理
企业的年终考核不是只有到了年终才应该考虑的阶段性工作，而应该是贯穿全年的全过程管理。
在年初确定考核指标
不论是对经营指标进行年度考核，还是对管理指标、工作任务指标或综合评价指标进行考核，都应该在年初就设立具体的指标，并且通告全体员工，使大家了解今年公司强调的工作重点是什么，个人的努力方向应该是什么。一方面指导员工全年的工作，另一方面也约束公司年终考核的重点，不要偏离公司发展的轨道。
例如：公司今年企业文化建设过程中特别强调员工创新意识的提升，年初就可以在年度考核指标中设定创新意识或创新能力的相关指标，员工就会在工作中自觉地开展创新活动，以争取年终良好的评价。创新指标的设定可以量化，也可以行为化，无论哪种形式都必须做到可观察、可衡量。
注意考核信息的整理、分析
对于这一环节，许多企业的管理者怕繁琐而不愿意认真执行。其实，不论是管理者还是员工都需要花费一定的时间来记录工作表现。一方面管理者可以为辅导和评估员工提供依据;另一方面，员工可以为个人年终的述职积累数据。
注意年终考核过程中的沟通交流
年终的绩效面谈对员工下一年度的绩效改进更有指导作用，因为年终的考评更全面，既包括业绩，也包括能力、行为、态度。管理者在帮助员工分析绩效差距产生的原因时，理由的提出更加客观、更加具有说服力。到底是员工能力的原因，还是个人努力程度不够，或者是自身不适合这项工作，还是客观的自己无法控制的因素在起作用，都可以通过考核和评价的结果来说话。管理者通过对症下药，帮助员工找到更合适的工作方式，共同制定改进目标，使绩效的提高可以落到实处。