绩效管理问题呈现?
1 绩效考核是为了考核而考核，对企业的目标实现支撑不强
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目前很多公司对绩效管理主要是在点上和线上抓，没有系统思考，没有在面上抓。绩效考核是为了管理而考核，为了拿绩效工资而考核。公司为各个部门制定的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的申报，而不是自上而下的分解。这样，绩效管理与战略目标发生了脱节现象，难以引导所有员工趋向组织的目标，没有对企业的目标产生支撑的作用。?
2 绩效指标的设置没有形成体系，导致考核流于形式?
考核指标不完善，指标过于繁琐，不能体现各个岗位的关键绩效指标。很多公司为了加强管理，也制定了一些相关的《部门职责》、《管理考核办法》等。但是，我们可以看到，考核内容可以量化的部分较少，界定较为笼统，导致打分凭感觉，导致考核流于形式考核指标很繁琐，过于凌乱，不成体系，没能体现出各岗位关键职责。?
2.3 绩效结果运用不当，缺乏对员工的激励性?
考核结果与薪酬两者关系极为密切，薪酬以绩效考核为依据。但很多企业把考核结果与员工的薪酬联系作为绩效考核唯一目的，为了拿工资而考核，这样导致公司目前的管理是为了“薪酬”而不是“绩效”来进行考核和管理，没有使绩效考核的目的达到用来帮助员工提升绩效，进而达到提升企业绩效的目的，这样的管理目的也导致员工对考核工作的不理解，因此存在较多抵触情绪，让他们觉得搞绩效考核就是要扣他们的钱，这样使公司的绩效管理误入歧途。其实把薪酬与绩效结合应该是绩效考核的副产品，它是保证绩效管理能起到效果的重要手段，而不应该是绩效管理的主要目的。?