以信息化推动国企绩效管理落地
绩效管理作为人力资源管理的核心，作为战略实施和人才开发的重要手段，已经得到越来越多国有企业的高度重视。但是，很多国有企业在引入绩效管理体系之后，却往往遭遇到严重的“执行难”问题：耗费大量金钱和精力建立起的绩效管理体系，在执行中却大打折扣、难以发挥实际效用。除了制度本身的科学性和可操作性之外，绩效管理实施过程是影响绩效管理效果的最关键因素。尽管国有企业的情况千差万别，但是从总体上说绩效管理实施问题却具有一定普遍性。
一、国有企业绩效管理实施中的典型问题
（一）绩效管理理念难以落地
在制定绩效管理制度的过程中，企业都根据自身特点将各类绩效管理理念融入其中；但是在实际实施中，这些理念大部分并没有得到有效贯彻，理念“天上飘”、执行“地上爬”是常见状态。
比如，现在很多企业都认识到绩效管理与绩效考核的差异，前者是持续沟通的完整的PDCA过程，而后者则只是绩效管理的一个阶段；但事实上，在很多国企的绩效管理在执行中仍然被缩减为简单的期末考核、打分。再如，绩效结果沟通反馈是提升员工能力、改善绩效的重要步骤，但是大多数管理者却往往敷衍了事，很难起到实际作用。
（二）复杂的人为因素影响了绩效管理的公正性
绩效管理实施中存在复杂的人为影响因素，诸如宽厚误差、苛严误差、集中倾向、晕轮效应等成为影响绩效管理公正性的主要障碍。而在某些国有企业，由于复杂的人际关系和公司政治，人为因素影响更为严重，绩效管理的公正性受到很大制约。
因此，很多企业建立了绩效结果审核和申诉机制对此进行控制，但这些手段属于事后补救措施，还往往需要人力资源部门耗费大量时间、精力进行审查。
（三）绩效管理遭遇直线经理 “软抵触”
所有人都在说“直线经理是人力资源管理的主体”，但是直线经理的对绩效管理的主动性和参与度并不高。在企业中经常发生的情况是，绩效专员向直线经理催缴绩效表格，而直线经理则以工作太忙为托词；最终可能会演变为，直线经理走过场、随意打分、把表格提交人力资源部了事，而人力资源部也只好无奈地认可这一现实。
（四）绩效管理执行力衰减
《中国人力资源发展报告》在大量调查的基础上指出：国有企业建立绩效考核制度和实施考核的面较广，但执行不力，实施效果一般。在很多企业，绩效管理普遍经历了一个从备受关注到失望、形式主义的过程。其原因固然是多方面的，但其中一个重要原因是不可忽视的，即绩效管理的执行力问题。
在传统的纸笔绩效管理操作方式下，非常容易发生绩效各环节执行不到位的问题。在导入绩效管理初期，高层重视、人力资源部积极推动、各方面普遍关注，因此执行效果较好；而随着各方面的积极性消退，绩效管理执行力度减弱，最终滑向形式主义。
二、绩效管理成本与执行效果悖论