漫谈绩效管理
学者玛丽。凯。阿什说：“一家公司的好坏取决于公司的人才，而人才能量释放多少就要取决于绩效管理了。”只有薪酬结构优化中严格遵循“绩效为王”的管理理念并配套以认真贯彻落实的绩效考核制度，企业才有可能最大限度地保持进取精神和发展动力。完善的卓越绩效模式，能让企业在不增加一分钱投入的前提下绩效增长数倍，促使企业效率事半功倍！可为什么很多企业在推行绩效管理时半途而废？为什么近乎完美的绩效方案却在企业内部产生巨大的负面效应？现代企业中为什么员工会反感绩效考核？什么样的绩效管理体系才是科学规范的？
3月9日，第十五期经视会客厅，来自各行业的企业掌门围绕“绩效”这个话题各抒己见。
一般的企业用利益刺激员工，一流的企业用制度凝聚员工。一般的企业管理员工的现在，一流的企业管理员工的未来。
用利益刺激员工，那么当利益消失的时候，员工也就会作鸟兽散；用制度凝聚员工，那么员工就会以主人翁的心态自发工作，与公司站在一个利益整体上。管理员工的现在，员工会因为看不到将来而离开，如果管理好员工的将来，很少有员工会冒险离开，放弃唾手可得的未来从零做起。
这就是企业管理的奥秘。
但知道并不等于做到，做到并不等于做好，如何分好一个企业的利益蛋糕，是个技术活，很多老板们都徘徊在门外而不得入。究其原因，大多是因为不会平衡“绩效”的关键。
杰克。韦尔奇被誉为“最受尊敬的CEO”、“全球第一CEO”、“美国当代最成功、最伟大的企业家”，美国通用电气公司（GE）也因此成为世人皆知的明星企业，而韦尔奇在对通用电气进行管理时所采用的一些方法，至今仍是诸多知名企业家所效仿的管理模式。
韦尔奇一直在公司管理中坚持的就是“绩效”这个概念。
3月9日，新郑林溪湾，来自各行业的企业掌门围绕“绩效”这个让自己或纠结或得意的话题，展开了一场思想上的碰撞。
绩效管理：汽车座椅上的安全带
有人风趣地把绩效管理比做汽车座位上的安全带——大家都认为很有必要，但都不喜欢去使用它。
网络名人、郑州信佑科技有限公司董事长兼CEO梁春华在会议开始前，向各位企业家分享了自己的困惑。他告诉大家，因为自己并不是管理科班出身，对这方面知识也不是十分了解，因此在自己创业的过程中，遇到了许多困扰。
梁春华表示，自己白手起家创业，曾经有一大群朋友互相帮忙扶持，但是当企业粗具规模时，问题就来了，曾经一起共患难的朋友无法同富贵，在利益分配上起了争执，第一次创业不欢而散。第二次创业，他吸取了教训，利益分配的问题解决了，但是由于自己太过看重人情、轻制度的习惯，经常闹出钱不少花，但是人没留住的尴尬局面。
他希望通过这次活动，能够在绩效管理方面得到学习。
同样是80后企业家，河南省飞凤文化传播有限公司董事长岳鹏飞也有一样的困扰，与梁春华不同的是，岳鹏飞是海归派代表，异国留学的经历，让他在管理方式上更倾向于西方的“朋友式管理”。公司创业时，他由于对第一批员工太过友善，不懂得用制度进行惩戒约束，惯坏了许多人，结果造成了在很长时间内公司人员众多却“无人可用”的尴尬，几乎所有的事情都要靠自己处理。
经济视点报社长路明表示，当老板很痛苦的时候，员工就会很幸福，因为大多数的事情都让老板做了，员工就会变得清闲，无所事事；而当老板幸福的时候，员工则会很痛苦，这是因为有一套完善的流程制度在监督员工进行工作，并且有一套严格的考评体系与员工的薪酬制度挂钩，员工无法偷懒，老板则就不需要分心。
新公司有新公司的困扰，大企业也有大企业的烦忧。郑州万特电气有限公司董事长董生怀表示，他的公司于1999年成立，已经有13个年头，将近有240个员工，年销售达到一个多亿。董生怀告诉大家，自己是技术出身，主要精力一直放在提升产品和技术方面，没有过多深入研究管理机制，很少关注管理成本，但是从前年开始，公司出现了营业额不断攀升、利润却持续下降的问题，经过长时间琢磨，董生怀发现很多不必要的人力成本占去很大比重，因此他逐渐开始重视管理，并开始学习绩效管理机制。
绩效管理的关键：区别对待
博思人才网CEO李金保认为，企业绩效管理成功的关键，就在于区别对待。
就像足球一样，十一个人都在场上踢，但是每个人分工不一样，拿的钱也不同。在一些情况下，一个球员的薪资相当于其他所有球员薪资的总和。原因就在于这个球员有着其他球员无法比拟的核心竞争力，其贡献和价值与那些普通球员存在着巨大的差异。
这种管理方法与杰克。韦尔奇的管理思想不谋而合。韦尔奇就是通过区别对待的方法，把最优秀人才放到各级领导岗位，同时淘汰不合格的管理人员，造就了一支全明星管理团队，也造就了当时的GE.
韦尔奇把员工分为最好的20%、中间的70%和最差的10%，即A、B、C三类。A类员工激情满怀、勇于任事、思想开阔、富有远见，不仅自身充满活力，而且有能力带动自己周围的人。他们能提高企业的生产效率，同时还使企业经营充满情趣。B类员工是公司的主体。C类员工是指那些不能胜任自己工作的人。针对不同类别的员工，实行有差别的奖励制度。奖励制度包括调整工资、分发股票期权以及职务晋升机会。A类员工得到的奖励一般是B类的两三倍。至于C类员工，则什么奖励也得不到。奖励制度的改革使员工更加关注整个公司的发展，推动了员工分享理念的形成。
李金保表示，无论员工还是企业，都期望自己的文化是公平公正的，这种公平公正和区别对待并不矛盾。但国内很多企业在追求公平公正的时候，往往从资历、等级等方面去考虑，而忽略了真正核心的东西——“绩效”。
因此，李金保认为，企业应从员工为企业创造的贡献和价值出发进行绩效考核，而非从等级、资历乃至于所谓的能力出发而非客观的效益结果出发去追求所谓的公平公正。
在河南东方丹妮饮食有限公司董事长丹红看来，绩效管理随着管理对象的变更，也要有所发展。她表示，过去企业管理，主要是靠员工的自发，大多是通过严厉的管理压制员工个性。而现在成长起来的80、90后主体，有着强烈的自主需求，因此管理起来更需要人性化，要主动适应这些年轻人，转变管理结构和管理模式，衡量绩效平衡。
绩效管理秘诀：有的放矢、抓好主线
董生怀认为，企业绩效管理的秘诀在于“模糊管理+精确管理”。用他的话来说，就是“有的放矢，但要抓好主线。”
河南大亚投资控股（集团）有限公司执行总裁马晓丽表示，在绩效管理中，有两个方面很重要。一是用人所长，把合适的人放在合适的位置上，这些人会为公司提升绩效。二是在制度的基础上注意灵活操作，不要流于刻板。
为此，马晓丽给出了自己的观点。她认为，作为企业的老板，应该舍弃一部分利益，给员工让利，刺激员工的能动性，同时做好监督，保证能够定期实现收益。
经济视点报社社长路明对此表示认同。路明称，既然要实现绩效管理，肯定要通过薪酬来刺激员工为企业工作。在他们每获得一次成功之后，尽可能通过一切方式奖励他们，让员工感觉到自己的贡献看得见、摸得着、还能数清，增强员工的成就感、自豪感和自信心。
路明表示，在设定绩效考核制度时，要明确四个原则：人员明确；目标明确；工作标准明确；考核态度要明确。只有做到这几个标准，考核制度才有意义。他同时认为，凡是能考核的、必须量化。不能量化的，就不做考核。
山西乔东家餐饮连锁机构董事长王邦杰表示，绩效管理的关键在于对制度的坚持。他认为，如果企业离开制度去考核结果，就有可能导向员工为了结果可以不择手段。通过制度来制约过程，就可以把问题解决和消灭在过程之中，而不是到企业年终考核时，发现问题再去惩罚员工，引导管理者的管理由事后管理转变为事前管理，由“消防”队长转变为“防火”队长。