我在现实之中经常听到这样的抱怨；从小学到中学、从大学到研究生经历了大大小小的无数次的考试，进入到企业仍然摆脱不了“考试”--考核，人的一生都是在“考试”中度过，这不知是为什么？
的确，对人性充满制约的考试或类考试行为，让许多人谈考色变！其实，人生中不同阶段所面对的“考试”就其原本目的是不同的，简单的把所有仅在“形式”上趋同的行为在目的上进行混淆而都归结表象，是容易造成人的行为学意义上的恐惧和烦躁的，考核或考试就是具有这样特征的社会想象。
人在学习阶段的考试与在企业环境中的考核在目的上有着较为本质的差异；深入的思考就会发现；人在学习环境中的考试目的更多的是为了检查学习过程中的成效，发现不足进行改进提高（包括改进学习方法），以便不断的提高学习成绩。目的的指向是学生本身。
而企业环境中的考核与学习中的考试在目的上就存在着极大的差异，企业环境中的考核其目的要复杂的多。回答了企业环境中的考核目的，其实就是在回答企业为什么要进行考核的命题；下面我就粗浅的谈谈我的认识。
我简单的总结认为企业进行考核大致有这几方面的目的：
1、 改进组织绩效，促进企业经济效益。这是每一个企业所追求的，也是绩效考核的根本目的之一。
2、 有效的解决价值分配中不公正的因素，这一目的实质是解决企业为什么付酬和怎样付酬的问题。从泰勒的科学管理诞生到现在，已经有几十年的历史了，但是直到现在为止，我们在很多企业中仍经常听到分配不公的抱怨声，这也是绩效考核所要解决的重要问题之一。
3、 有效的对组织成员进行评价，这一目的表面上是为解决“公平”或“奖惩多少”问题，其实深刻的目的还要解决组织成员的开发、职业生涯、动力源等方面的问题，考核的这一目的反应在考核的内容上基本可以归结为业绩、态度、能力、潜力、适应性等五个方面。
4、 建立企业核心价值标准、有效沉淀核心要素、构筑企业核心能力。
5、 建立为能持续向未来目标努力的牵引机制和路径。
6、 建立能适应外部环境的变化的预警系统，以使企业能迅速从业绩管理中体察到外部环境的需求变化或能准确的把外部环境的变化传递的组织的机体内。
基于上述对企业考核目的的阐述，我们不难总结发现企业考核从根本上讲；其目标指向是组织本身，是通过对组织最小结构特征（职位）上的人的有效指引、促进和管理，达成组织目标的过程。但在业绩考核中，要注意以下几个方面：
1、 该员工基于此职位，应该担负起的责任。考核的源发点是目标，而目标是建立在职位之上的，不会因人而变，只会因人而有强弱之分。比如说一位销售经理，基于本职位的目标是销售产品，其责任是围绕销售产品而建立的，因为人的能力和任职资格的差异，不同的人进入到销售经理的职位时，其责任目标是一样的，但目标的大小和强弱却会有所差别。
2、 职位对上一级绩效的贡献。例如：一位销售经理业绩应与整个销售部门的业绩相关联，我们考察的是相对贡献。
3、关注职位、单元组织对与流程的贡献。例如：计划人员是经营链条上的一个环节，我们在考核时应该考察该人员对整个计划流程的贡献，而不能仅仅看在本职位功能上的表现。
一般的业绩考核，都应该注意这三个方面的问题，不论是直线职能制的企业，还是矩阵制的企业，都有可能在上述问题和方面出问题。
另外，态度在考核中是一个非常重要的因素，因为即使再有工作能力，没有良好的工作态度，还是无法实现工作业绩。只有在具有良好的工作态度的前提下，工作能力才能够通过内外部环境发挥出来。工作态度是实现良好工作业绩的必要条件。
能力考核是为了了解员工在哪些方面还有欠缺，哪里需要在今后的培训中加强的，哪些岗位的任职资格需要修改。能力可以从这几个方面入手：
1、常识、专业及相关专业知识。
2、技能、技术和技巧。
3、工作经验。
潜力测评主要是解决员工员工到底还能干什么，针对员工在现任职务工作中没机会发挥出来的能力评价。
适应性评价主要是解决人与工作的关系--人的性格能力能够胜任工作的要求；人与人的关系--人与组织、与周围的人际关系。
总之，企业在进行绩效考核之前首先明确绩效考核的目的，然后在确定绩效考核的内容才能做到有的放矢。