从大学期间就开始接触“绩效管理”这个词，到参加工作这些年以来，还是觉得没太懂。通过书籍、网络等方式进行学习了解，到了现在仍然是模模糊糊，只是对某些看过的言论比较有印象，希望通过此次的写日志，来达到帮助消化吸收的目的。
1、既然是“绩效管理”，那么首先需要问为什么要对绩效进行管理。
记得很早看过一本书，对“绩效的定义”好像是“未经评估的行为或者结果”（大意如此，不太准确）。正是因为这个绩效存在着“好坏”之分，又或者是“优秀、合格与不合格”之间的区别，本着利益最大化的原则，所以我们需要对绩效实行管理，以达到追求更好的效果的目的。也就是说，绩效从一开始就存在“等级”，我们需要通过管理，把那些比较差或者低一些的绩效提高上来。就像老师教学生一样，每个学生的成绩都不一样，这些成绩就是他们的绩效，现在需要提高他们的成绩、提高班级的平均分，那么就要实施管理，这个就是绩效管理。
2、说了绩效的定义和性质，接下来就是管理的事情。
还是先背书，记得书上说“管理”的职能分别是“计划、组织、领导、控制、创新”。也就是说，我们需要通过这些手段，在绩效上下功夫。那么，在绩效管理上，我们也需要做好计划，然后调动各方的资源组织落实计划，通过领导的方式推动实施，并在执行中控制它不走偏，并根据实际进行调整创新不断优化。那么绩效管理的所谓四个环节“绩效计划、绩效实施与监控、绩效评估、绩效沟通与改善”就呼之欲出了。
3、要做绩效管理，我们得明白哪些规则？
玩任何游戏，都要了解其相应的规则。那么绩效管理作为一个涉及到公司、部门、个人的游戏，中间又有哪些规则呢？现在将以前看到的一些言论罗列在下面（有的是他人的成果，由于忘记了出处，请见谅；有的是自己不成熟的想法）。
A、绩效管理的根本在于员工的参与和承诺。
当初看到这句话的时候，觉得眼前一亮。以前我们总以为既然带着“管理”两个字，就是简单地从上至下，拿着“大棒和胡萝卜”，直接开工就行了。生产管理、品质管理不都是这样么？定好奖罚，直接实施。干得好的多发奖金、干的不好的扣钱。说到“扣钱”，不由得想起了《如此包装》这个小品（赵丽蓉、巩汉林演出），就以这个小品为例进行说明。
巩汉林作为包装公司的总监，找到赵丽蓉，希望包装她的评剧，这个就是一个粗略的“绩效目标”。赵丽蓉非常高兴，有公司帮助她推广评剧而且不收她的钱甚至倒给劳务费，多好的事啊。于是二者就合作了，双方签了合作协议。接下来，就是绩效实施和考核了。结果赵丽蓉的绩效让总监很不满意，认为她“唱了那么多年还是那个老腔老调”，也就是说她的绩效考核不合格。怎么办？？“绩效反馈”给当事人，让她进行改善。总监提供了很多的资源，包括服装、音乐、伴舞等等，这也相当于公司在管理中提供的资源。可是尽管有了绩效辅导和反馈，可最终结果呢？不欢而散，老太太走了，不跟公司合作了，绩效目标没有完成。
这是一个非常优秀的小品，相信大家看了都会捧腹大笑。如果与这个主题联系起来，其实也能给我们很多启发。这个绩效计划表面上双方达成一致了，包装并推广评剧，可是这是在双方沟通不到位的情况下发生的。当赵丽蓉认识到这个目标跟她的想法不一致的时候，“绩效管理”自然也就失败了。再看下小标题，相信大家就能有更深刻的理解。如果没有员工真正的参与和承诺，实施绩效管理应该是很困难的。
B、绩效管理的出发点是帮助提高而不是考核扣钱。
一说起绩效，大家都是条件反射地想起这几个词，“填表”、“打分”、“扣钱”。我相信，任何一个绩效管理体系的建设者的绝对不是如此。可是最终事情的演变难以控制，就形成了这个局面。当事情开始做的时候，人就容易不知不知觉陷入其中，渐渐地忘记了当初的目的和出发点。所以，我们在制订计划、实施过程中，应该时时刻刻牢记这个“出发点”，就像始终“改革开放不动摇”一样。
只有公司绩效管理的制度、政策、措施，都是以帮助员工为出发点，切实地为他们考虑，帮助他们提高工作效率、帮助他们成长、帮助他们在职业生涯方面发展，员工才会配合、才会认同，而不是提起“绩效管理”大家就抵触。
C、绩效管理的基础是明确的工作职责和责任心。
如果没有一个明确的工作职责体系，想推行绩效管理是非常困难的。只有具备了基础，才有可能完善创新。当一个连部门职责、岗位职责都不明确的公司，它所建立的绩效管理体系肯定也不会走的太远。如果一个公司说要通过绩效管理来提高效率，首先你需要看一看他的工作职责体系是否规范合理就行了。只有明确了工作责任，大家尽责任心，绩效管理才会正常运转。