浅析企业如何提高绩效管理

　　一、绩效管理实施过程中，管理者与员工应相互信任，激发员工工作积极性
　　
　　领导对员工的信任，能够让员工真切地感受到自身价值的存在，获得努力工作的动力之源。“疑人不用，用人不疑”。管理者应当认识到员工有愿意工作并希望被认可的积极的一面，应当保护和激励这种积极性，深入发掘员工工作潜能，切实提高员工工作绩效。当员工出错时，要及时提供指导，让他们从错误中吸取教训，让员工意识到领导信任他们，相信他们愿意积极参与团队的工作并希望有所建树，而不是冷嘲热讽。
　　在管理实践中，缘于管理者不信任下属而导致下属不信任管理者的现象是非常普遍的，这将直接导致绩效低下。管理者不信任员工主要由管理者个性多疑和下属专业知识和技能局限造成。同事曾讲过这样一段自身经历：他曾在生产车间干内操，一天夜班，他负责的产品质量出奇的好，抽样产品质量指标合格且波动很小。清晨，忙碌了一个班的他想：这回肯定会受到表扬。可结果却恰恰相反，领导看了质量结果后，非但没说一句赞扬的话，却要他检讨是怎样作弊的。原来是近期，产品质量一直很不稳定，质量的突然好转让领导不相信自已的下属有能力做到。这件事情过后，他发誓再也不好好干了。至今谈起来他仍耿耿于怀。可以想
　　象，这样的管理者怎能让员工提高工作积极性，又如何能够提高绩效。
　　
　　二、绩效管理在程序上要做到民主、公正、公开
　　
　　在制定、实施管理制度时，应坚持民主、公正、公开的原则。如果一项决策给人以“程序上公正”的感觉，那么它就可能赢得员工的支持；如果决策是以损害组织利益为代价来满足特殊群体的利益，则可能遭到员工的抵制。对各项管理规范首先要让当事人参加讨论，共同制定，对制定好的规范要向所有员工公开，并深入人心，只有这样才可能保证管理的公正性。另外，在执行过程中要坚持公平奖罚的原则，做到奖罚分明，切记“赏不可不平，罚不可不均”。
　　在管理实践中，领导一言堂，员工敢怒不敢言时有发生。管理者对手下员工的奖惩有着相当大的话语权。尤其是在绩效考核中，考评者往往会考虑被考评者的关系网络、家庭背景等因素，被考评者占有资源的多少与考评结果往往呈正相关关系。这种奖罚不平不但会令规章制度难以贯彻执行，还会使人心涣散，众叛亲离。谈话中有位基层负责人曾提到：“xx是我单位领导的孩子，工作能力不强，表现也不好，但考核中我仍然不能把他排在最后，否则……。”这种连自己都觉得不妥的行为，其后果可想而知。
　　
　　三、绩效管理在绩效反馈与改进环节中要加强与员工的沟通
　　
　　沟通，是人与人之间的思想和信息的交换。沟通不畅的表现为：不善于与下属打交道，对员工意见和建议的处理结果不理想等。沟通不畅的结果导致管理者无法更快地理解下属并赢得下属的信任和尊重，难以得到他人更多的协作与帮助，也就无法取得更好的业绩。员工最关心的是与个人相关的物质利益和与个人相关的职业发展机会，而管理者更多地肩负促进企业可持续性发展的重大责任。因此，管理者需要既充分了解和倾听不同员工个人的意见和想法，同时又要将企业的发展目标传播给员工。通过沟通使员工充分理解，企业是员工个人利益实现的一个可信赖的支持平台。对工作中业绩不佳的原因坦诚的交换意见，并不断寻求达成更高业绩的方法，同时促使员工将个人目标和利益与企业目标和利益有机地结合起来，达到与企业共同发展的目的。
　　在管理实践中，许多企业采取了开设总经理信箱、工会信箱、员工建议信箱，甚至采取定期接访等措施，鼓励下属开诚布公地发表自己的意见。但员工参与程度很低，究其原因多是管理层并没有认真对待各种渠道中提出的建议和意见。对员工意见和建议没有反馈结果，如石沉大海。这种结果，使员工感到由下向上的沟通渠道不过是摆设而已，管理层没有诚意。近几年，我们通过定期召开职工工作专题例会，征集职工意见和建议，由领导班子集体研究并及时给予答复，再由各部门根据答复意见，按照责任落实和分工要求，将各项工作落到实处，这种沟通方式得到了职工认可，取得了较好效果。
　　
　　四、绩效管理在激励方式上，要重奖励轻惩罚
　　
　　激励是指激发员工的工作动机，调动员工的积极性和创造性，实现绩效目标。激励对人的能力的发挥有极大的促进作用，通过建立高效的激励机制可以充分挖掘职工的潜能。受重视、被关怀，是每个员工内在的特殊动机和需求。因此，可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。“重奖励轻惩罚”就是以人为本，从职工的实际需要出发，多采用表扬、加薪等“正面”激励，创设满足职工各种需要的条件，调动其积极性、主动性，激发职工的潜能，使之与物质资源达到最佳整合，促进绩效。
　　但在管理实践中，扣薪酬往往是企业管理者最常用的方法。在有关激励的诸多方法中，扣薪酬、炒鱿鱼等被认为是“负面”激励。“负面”激励完全依赖惩罚，用严厉手段保证员工遵守企业准则。“负面”激励虽然有时候也能起到重要作用，但实施这类激励手段风险是很大的，如果把握不好“度”，不但起不到激励的作用，说不定还会适得其反，使管理者与员工形成两个对立面，不利于绩效提高。另外，“负面”激励能实现的也就是让人照章行事而已，你可以通过惩罚让人服从，但却无法通过惩罚让他们敬业。
　　管理实践中有一个行之有效的激励原则——“使功不如使过”。它启示人们：由感恩心激发出的忠诚远胜于由物质利益激发起的忠诚。一个管理者若能宽以容人，举贤荐能，不断激发下属的感恩心，他的周围必定会人才济济，优势互补，成就一番事业。现代管理者除了要时刻提醒自己“攻人之过勿太严”外，还应营造出一种“宽容失败”的和谐氛围。在当前创新越来越难、风险越来越高之时，要想赢得员工的认同与拥戴，卓越的管理者应该具有宽容失败的雅量。凡是员工认为正确的，就放手去干；如果出了错，员工就会得到教训，只要不再犯同样的错误就行。把“宽容失败”置于绩效管理之中，创造一个允许人犯错误，并从错误和失败中不断成长的环境，激发人们的挑战精神和战胜各种困难的勇气。把失败变作铺路石，永葆员工创新的激情。
　　绩效管理的重要职能是寻找产生更高绩效的驱动因素，指导员工产生更高的绩效。在绩效管理中应努力创设出一种奋发、进取、平等的和谐氛围，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。倡导企业员工通过充分正确发挥其能力，为企业多做贡献，实现个人的社会价值，真正实现“个人价值与企业绩效共提高”、“员工与企业同成长”。