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绩效面谈其实是管理过程中的有效沟通，而沟通一定要注意原则、方式与方法。绩效面谈是企业领导与下属有益的沟通过程，通过沟通，员工更加信任领导；通过沟通，领导更加信任员工的能力与态度；因此，有效的绩效面谈要注意做好以下五个方面：
1绩效面谈之前，上司与下属都要做好绩效面谈的准备。
管理者要就面谈的内容、面谈的时间、地点、环境、方式、资料、数据等做好充分准备，确保面谈在友好、平等、和谐、充分的条件下进行。同时部属也要做好绩效面谈准备，就绩效目标、数据、绩效过程中的困难、绩效完成所需要领导的支持等方面进行充分准备。总之上下级之间要做一个共同准备：即准备好正确的心态，做到真诚、具体、有建设性的话题和想法。
2上司与下属进行绩效面谈时，要遵循BEST原则。
即上司与下属在进行面谈时，要按照BEST反馈步骤进行：
①Behaviordescription（描述行为）
②Expressconsequence（表达后果）
③Solicitinput（征求意见）
④Talkaboutpositiveoutcomes（着眼未来）
举例：某企业生产计划部小王在制订产品加工排程计划时犯了一个错误，这时候，生产计划部经理就可以用BEST原则对他的绩效进行有效反馈：
B：小王，昨天你制作的加工排程计划，你搞错了一天时间，这样我们就无法完全满足客户的要求，不能准时交期，这已经是你第二次出现类似错误了。
E：你的工作失误，会使公司营销人员的工作处于被动，给客户留下很不好的印象，这可能会影响到我们今后与客户的关系，其实我们是有能力保证生产加工进度和时间的。
S：小王，你是如何看待这个小问题呢？准备采取什么措施改进？
小王：我准备……
T：很好，我赞成你的修改意见，希望在今后做加工排程计划时，一定要考虑到客户的需求，能按照你自己所说的措施去实施，加油，小伙子。
3绩效面谈时，上司一定要遵循汉堡原理（HamburgerAppr-oach）。
①先表扬下属在绩效完成中一些特别的成就和优点，给予真诚地鼓励；
②然后提出在下阶段完成绩效时，需要改进和纠正的“特定”工作行为表现、工作态度和工作方法；
③最后对下属的整个绩效结果和绩效表现予以正面的肯定和积极支持。
4绩效面谈时，上司一定要以事实为依据，不做假设，也不做提前推断。
上司与下属的绩效面谈，一定要遵循事实，数据，能具体客观地体现绩效结果。如果领导发现部属在某些方面绩效不好时，尽量收集相关信息资料，并结合具体事实真诚指出部属的不足和过失，这样不仅可以让部属心服口服，更能让部属明白业绩不佳的原因，有利于更好地改进工作。以事实为依据要求领导们平时要注意观察部属的工作行为、工作表现，并养成随时记录的习惯，从而为绩效面谈提供充实的信息。
5绩效面谈时，上司与下属都要以积极的态度面对谈话。
绩效面谈，领导要做到心态平和，在面谈中不使用极端化的字眼，对事不对人。极端化字眼包括“一向总是、从来、从不、完全如此、极坏、太差了、绝对”等语气强烈词语。比如：“你对工作一向总是不尽责，做起来经常马马虎虎”；“你这个月的绩效太差了，惨不忍睹”。所以领导们一定要控制情绪，不要造成下属于你的对立。同时，作为下属来讲，心中要存有上司，对上司足够的尊重，要以积极的心态来面对工作，面对绩效目标，多聆听上司的建议与意见。这样，谈话才会在友好、和谐的气氛中变得高效。
总之，绩效面谈重在上下级之间都要有好的态度、言辞和行为。尊重是前提，事实是根本，纠正改进是要点，达成绩效是目标，期望本文对大家有所收益。
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