应届毕业生人力资源网讯
引导语：在制定对员工的考核方案时，一定要记住，充分发挥和调动每个人的积极性是根本。人力资源管理重在对人心的管理，心在则人在。得人心者，得天下，这就是绩效管理。
企业的绩效是永恒的话题，老板关心、员工关心、税务局关心、消费者关心、投资人关心。老板关心的是企业盈利、生存、发展；员工关心的是奖金、报酬；税务局关心的是税收的增加；消费者关心的是能否购买到称心如意的产品和服务；投资人关心的是投资回报。
怎样提高企业的绩效成为联系所有利益相关者的一根红线。围绕这这根红线，专家、管理者都在想方设法有所提高、改善和创新。但长期以来，这也成为困扰企业管理者的突出问题，总感到有不尽人意之处，以下就几个相关问题作一些探讨：
绩效是管理出来的
绩效既包括近期的盈利目标实现，也包括远期的发展战略策略。绩效是经营管理出来的，而不是考核出来的，正是从这一简单的理解出发，我们可以了解为什么现在更加强调绩效管理，而不是绩效考核。绩效考核仅仅是绩效管理中指标设定与分解，按标准进行指标完成情况的检查与评估并与一些激励约束手段相关联的部分。如果用比较通俗的语言来描述绩效管理，可以有大、中、小，三个层面。
大绩效是由战略定位和领导者决定的。"方向错了，满盘皆输"，无论你是如日中天的巨无霸，还是微小企业，都是如此。有人发现，有些企业管理并不规范，人员素质似乎也没有我们企业的高，但企业效益不错。在企业的经营管理中，经营是第一位的，管理是第二位的。经营的好，包括战略定位、抓住了机遇、适合的策略。有些企业对未来的发展缺乏经过论证、科学决策的战略，对目前的困境也缺乏有效的策略，在这种情况下，搞一些胜任力模型、KPI等等，都是隔靴搔痒。不能说摩托罗拉管理的不好，六西格玛、顾客完全满意等都是它的原创，企业文化建设也搞的不错，但战略问题导致其至今还很艰难。
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