下面是应届毕业生为大家整理的《销售工作人员的标准》文章，仅供参考。
在薪酬体系基础上应对销售员工业绩进行考核，从而对员工薪酬再作调整。很多人都觉得，我的销售额不就是我的考核指标吗？何必要再做评估呢？正是由于这种思想，销售人员的绩效考核往往被忽视。事实上，销售额在通常情况下都是有效的，但并不是企业战略的根本表现形式。
由于产品利润的不同，可能销售某一种产品，销售量很大，但利润很少；可能我新推出一种产品，销售员的销售量虽然不小，但单独这种新产品的推广却不理想；可能我今年的目标是扩大市场占有率，而不是提高利润；可能这个销售员采取了“杀鸡取卵”式的销售，虽然销售量很大，但客户对产品和售后都不满意......等等。这些都是“销售量”这个指标所无法涵盖的。所以，在一个销售人员的考核中：
业务指标应该占到绝对比例。但这个业务指标并不一定是销售量。而是应该与企业今年的战略和计划相结合。也就是说，今年企业注重的是什么，是销售量，还是利润，或者是客户满意度、市场占有率、新产品市场份额？总之，企业的战略意图应当在考核中得到充分体现，而不仅仅是某一个固定的指标。
以其他指标为补充。包括学习与成长、个人行为、个人能力等等。这些指标占的比例可以不太大，但是却可以有效的鼓励销售人员的成长。而且从长远眼光来看，员工能力的提高是实现长期持续盈利的前提条件。但是这种能力素质的考核不要流于形式，不要面面俱到，而是应该针对这一职类，他所需的专业素质是什么？作为一个销售员，也许不必要求他有什么领导能力，但是一定要主动和热情；也许不必要求他的专业水平有多高，但是他的沟通和表达能力一定要出色..等等。
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