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事实上，执行力决不能简单等同于下属听不听话，也不只是下属的责任，它涉及整个营销组织上下各层，是一个系统工程。
建立执行力的前提
目标合理
目标意味着资源配置。目标一变，所有计划都要变。事实上，大多数企业设定目标过于随意，不够慎重。他们要么随意改动目标，季季调目标，月月改指标，结果下属无所适从;要么把目标设定得偏高——很多管理者认定“取法乎上，仅得其中;取法乎中，仅得其下”，目标设定得高于心中的期望值，那么经过打折之后，实际完成就能达到心中的目标。
但过高的目标，往往导致销售人员和经销商不能完成任务，不但渠道和队伍信心受挫，更有可能因对手引诱而被策反。
一个合理的指标分解下去，肯定会有超额完成的，也有完不成的，均衡一下，则总目标刚好完成。员工有奖有罚，就不至于所有人都把矛头指向公司，造成整个团队信心缺失。
标准明确
标准明确是教导下属该做什么，怎么做，做到什么标准。没有标准或标准模糊，下属就无从下手，也缺乏必要的判断和考核标准。
比如，在快消品营销中，很多企业都知道产品生动化的重要性，会议上也常强调，可具体怎么做，好坏的标准是什么，却没有规范的文本。
规范的企业应该制作业务员手册，明确生动化标准。如：门口堆箱纸箱6箱以上，塑箱4箱以上，且在竞品的前面;冷藏柜冰酒2层以上，在最上面2层，每层堆满，商标位正前方;POP张贴要连续3张以上，在人的视眼平行处上下20公分。
一旦制定了明确的标准，业务员也就有了参照物，每天跑市场就很清楚怎么做才符合公司要求。经理检查市场也有了参照标准，不符合要求的立即整改，执行的效率和效果都会大大提高。
在日常工作中，管理者是应该先制定标准后布置工作的。
沟通充分
这就要求管理者对下属正确表达执行意思，清晰的处理下属的意思表达。有效的沟通，可以消除很多执行障碍。
在啤酒营销管理中，早会是一次很好的沟通。通过早会，一方面听取业务员的汇报，收集和判断市场信息，明确答复业务员的疑问，解决现实问题。另一方面明确当天工作目标，使业务员工作有指导方向。
执行大事件前，培训是很必要的，也是一次很好的沟通，如此才能实现信息互通，标准明确，责任清晰。
执行力的保障
管理学，最核心的内容是“计划、组织、协调、控制”四大职能。而对管理者来说，最为核心的又是“计划和控制”。良好的执行力，同样也需要管理者“控制”，设定保障“执行力”的措施。
跟踪检查
设定了合理目标，制定了明确标准，并进行了充分沟通，执行者就一定能按照标准实现目标吗?
不一定，否则怎么会有这么多人违法犯禁?
人天生就是懒惰的，同时每个人的智商和情商都不同，在理解上或多或少都有偏差，即使理解没有偏差，可兴趣、动手能力不相同，也会导致实际的执行结果与目标有差异。因此，管理者跟踪检查并在检查中纠正，就很有必要。
一方面，跟踪检查可现场衡量结果与目标是否一致，并及时修正;另一方面，主管在跟踪检查中，现场指导业务员的沟通能力、动手能力，长期坚持，就一定能提高整个团队的能力和水平。
整改落实
跟踪检查只是提出问题，解决问题就必须整改落实。
很多人发现问题时滔滔不绝，可谓独到，可真的去整改落实的却少之又少。问题检查出来，没有整改落实，就等于“有问题，没答案”，还是扯淡。
很多主管经常跟踪检查业务员，但是没有明确的检查表，不能明确指出哪家终端存在问题。因此，问题很模糊，当然也就很难整改了。
再者说归说，没有具体的整改措施、整改时间、整改责任人，结果也是一样白扯。因此，整改落实，就必须要规定时间、规定责任人，达到规定的目标。
考核及时
考核是什么?人力资源管理中，薪酬考核是最重要的，可很多时候考核却是流于形式。要真正提高执行力，考核关键之关键，而且要做到及时考核。
没有考核，检查出的问题整改与否没有经济约束，没有约束的制度是无效的制度。因此，对检查的问题必须考核，而且每次检查都要考核。管理没有下不为例，如果今天算了，明天就依然会重犯。
当然考核要适度。一般的问题，不痛没有感觉，伤筋断骨则又会适得其反，所以考核的度很重要。
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