企业要实施绩效管理，首先，要确保企业经营目标、组织结构，部门职责、业务流程得到明确界定，公司高层及部门负责人对绩效管理有深刻认识和高度重视；同时，企业还要具备有效的信息沟通机制和交流平台等。其次，员工要能描述各自的工作职责和任职要求，绩效管理人员能依据企业经营目标和岗位职责来分别设定关键绩效指标和工作过程目标。
关键绩效指标考核法。即用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。设立关键绩效指标的价值在于：使经营管理者将精力集中在对绩效有最大驱动力的经营行动上，及时诊断生产经营活动中的问题并采取提高绩效水平的改进措施。
但因为KPI指标能在相当程度上反映组织的经营重点和阶段性方向，所以成为绩效考核的基础，通常对管理层的岗位可设定此类指标，其绩效考核目标=绩效目标+衡量指标+改进点。管理岗位对公司生产经营结果负有决策责任，并具有较为综合的影响力。考核绩效应采用量化成分较多、约束力较强，独立性较高，稳定性低，程序性低特征，通常采用以最终结果为导向的关键绩效指标考核方法。
工作过程目标考核法。即由上级主管与员工共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果。通常执行层的工作职责稳定性高、程序性高、支持性多，工作基本由上级安排和设定，依赖性较强，工作内容单纯，对生产经营结果只有单一的、小范围的影响。对应这样的特点，对普通员工的考核，应采用量化成分少、需要上下级随时、充分沟通，主要以工作过程为导向的绩效衡量方式。其绩效考核目标=工作计划/应负责任/例外工作/工作量+衡量指标/准确性/高压线+改进点，并在考核期结束时由上级领导根据期初所定目标是否实现，为员工绩效打分的绩效管理方式。它是一种对工作职责范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性、难以量化的主要工作任务完成情况的考核方法。
市场竞争愈演愈烈，企业在设法提高管理效率，因此绩效管理更显得重要，但是大多管理者没有深刻认识绩效管理这个工具，盲目实施或流于形式，适得其反。为此笔者才有上文。