行为考核可以有效地帮助我们的企业更红地招聘员工、考核员工。
不过，我们在进行行为考核的时候，一定注意以下问题：
1)以过去的行为为依据。一切看过去的行为，并且看关键性的行为。
2)行为要有证据。
比如，当你发现你的亲戚到你的公司里工作时，贪污了公司的财物，但是如果没有明确的制度的话就不算贪污，另外，如果有制度却没告诉他，那也不算贪污。
A)无知者无罪。比如，他吃回扣，但公司没这项规定，所以他是没罪的;
B)无知者也无罪。制度颁发的时候，没给员工说清楚，这样的话，员工也无罪。所以今后我们一定要记住，公司在防患于未然的过程中，首先要把标准制定好，并告诉员工，而且要时时提醒，天天重复，这样一旦发生事情的时候，公司才能有据可依。
3)不假设，不问未来。
理论不能作为考核的得分依据，不能根据假设性和未来星问题的回答来证明品行。比如，这样几个问题：学习重要吗?重要。让你开发兰州市场能开发好吗?能。让你担任我们公司的总经理，你会贪污吗?不会。未来公司出现困难的时候你愿意节俭吗?愿意。如果你妈妈和我掉到河里，你先救谁?尤其这个问题，从理论上来说，这个问题发生的概率可能为60亿分之一。所以，这些问题是问不出什么答案的。
因此，我们在对人行为的考察中，绝对不能武断地去主观认定冰山上面的东西，而是应该用我们的考核标准，去挖出人性里最真实的东西。