1、标准的适当性
当测量绩效时，使用适当的标准非常重要。一般而言，当用标准考察员工工作最重要的方面时，标准必须适当。例如，在一家保险投诉中心测量顾客服务代表的业绩，测量他们的“出勤率”不如测量合理处理投诉电话数量适当。这个例子强调了大多数工作标准应当被正确识别，要与员工工作描述相联系。
2、潜在的工作标准问题
因为工作常常包括多种责任和任务，如果绩效测量忽略了一些重要工作责任，这种测量是有缺陷的。例如，测量进行招聘管理的考官的绩效仅仅考察雇佣申请的数量，而不测量雇佣申请的质量，测量是有缺陷的。如果一些不适当的因素被包括进去，这些标准就可能不适当。
绩效测量也可以分为客观的和主观的。客观的测量能够直接计量。例如，汽车的销售数量或拥有的发票数额。主观的测量需要更多判断，更难直接测量。一个主观的测量例子是上司判断一位员工的顾客服务绩效。与主观的测量不同，客观测量倾向于更狭窄的要点，这将导致客观的测量难以被充分定义。然而，主观的测量可能倾向于不适当或其他随机性错误。主观和客观测量两者都不是万能的，都应当谨慎使用。
3、绩效考核指标
绩效标准定义了绩效的水平，是“标杆”、“目标”、“任务”。实际的、可测量的、容易理解的绩效标准有利于组织，也有利于员工。从某种意义上来说，绩效标准界定了什么是令人满意的工作绩效。在工作实施之前判定标准是十分重要的，它使参与工作的员工了解所期望完成的目标。
一种标准曾被实行的程度常常体现在数字或口头的评估中，例如，“优秀”或“不令人满意”。可能有时两人或多人对什么绩效水平与这个标准有确切的联系，很难达成一致，下表表示出了一家公司评估员工绩效的标准所用的术语，注意每一种水平都用绩效标准，而不是数字来定义，以尽量减小对标准的解释的差异。