“企业制订绩效考核的目标不是为了找理由开除员工，而是为了更好地调动员工的积极性，帮助企业逐步达成目标。”在9月26日，由英才网联旗下建筑英才网举办的主题为“企业用工中绩效考核的法律风险防控”的沙龙活动上，主讲人商博律师明确表示。
现如今很多企业在制订绩效考核内容时，往往忽视了制订绩效考核的最终意义是什么，有时甚至将其完全转化为处理劳务争议的工具，存在的合理性饱受争议。
绩效设计不合理，合同变更无效力
商律师为了能让现场的学员更深入的理解相关法条，举了这样一个例子：小王在一家企业做视觉设计工作，工作内容复杂琐碎，很难有判断工作质量的客观标准，但企业的绩效考核标准笼统而武断，一年内三次考核不合格者，视为自动离职。小王心中疑虑重重，这样的企业是否要继续呆下去，这样的不公平条款该不该签，签了具有法律效力吗?
“这是一个真实的案例，当时这个小王咨询了我们事务所的其他律师。”商律师补充说。
首先，可以肯定该公司的绩效考核设计是不合法的，员工有权利拒绝签字;其次若是员工在上面签字，出现例如辞退、调薪、调岗等劳动合同变更的情况，这样的变更在“法律”眼中是无效的。这就警示企业的HR们在设计绩效考核时，要合情、合理，更要合法。
“末位淘汰”是否合法?
“末位淘汰”在现代企业管理中十分常见，尤其是在销售部门中。末位淘汰制是绩效考核的一种形式，我国劳动法规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
“我听说过两家企业，都因末位淘汰制而与员工发生劳务纠纷，但判决结果却完全相反，请问这是什么原因?”沙龙活动现场一位HR学员提出了这样一个问题。
“末位淘汰制在劳动法中并没有明确定义，因此争议较大，建议企业慎用。”商律师回答说，企业管理者一定要明确“末位淘汰”不等于“不能胜任工作”，即便是认定其不能胜任工作，还要给予其调岗、培训的机会。当出现劳动争议时，提供相关证据方才有效。