关于绩效，存在着多样性的解释。有的专家说，绩效指的是完成工作的效率与效能。也有的专家认为，绩效是员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部分。还有的专家认为，绩效是个人知识、技能、能力等一切综合因素通过工作而转化为可量化的贡献，包括有形和无形两部分。
综上所述，所谓员工的工作绩效，是指那些经过考评的工作行为、表现及其结果，它体现了员工对组织的贡献大小、价值大小。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况;对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。企业通过对员工工作绩效的考评，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其效能。所以对绩效的考评具有监控功能。
绩效的性质中值得强调的是它的多因性、多维性与动态性。
1.绩效的多因性
员工绩效的优劣不是取决于单一因素，而要受制于主观、客观的多种因素影响。它既受到环境因素的影响，又受到工作特征因素的影响，如自主性、完整性等。它既受到员工自身能力、个性因素影响，又与组织的制度与机制有关，同时更受到员工的工作动机、价值观的影响。下图所示的工作绩效模型，列出了影响工作绩效的四种主要因素，即员工的激励、技能、环境与机会。其中，前两者是员工自身的、主观性影响因素;后两者则是客观性影响因素。
这个模型也可用以下公式表示：P= f(SOME)，式中P为绩效;S为技能;O为机会;M为激励;E为环境。
公式说明，绩效是激励、技能、环境与机会四变量的函数。
激励是指员工的工作积极性。激励本身又取决于员工个人的需要结构、个性、感知、学习过程与价值观等个人特点，其中需要结构的影响最大。员工在谋生、安全与稳定、友谊与温暖、尊重与荣誉、自我实现诸层次的需要方面，各有其独特的强度组合，需经企业调查摸底，具体分析，对症下药予以激发。
技能是指员工工作技巧与能力的水平，它取决于个人天赋、智力、经历、教育与培训等个人特点。其中，培训不仅能提高其技能，还能对达到目标的期限要求及对目标实施的抱负树立自信心，从而增强对他们的激励强度。
影响工作绩效的客观因素，即环境与机会，虽只起间接作用，却也不容忽视。环境首先是指企业内部的客观条件，如劳动场所的布局与物理条件(室温、通风、粉尘、噪声、照明等)，任务的性质，工作设计的质量，工具、设备与原材料的供应，上级的领导作风与监控方式，公司的组织结构与环境政策，工资福利、培训机会以及企业的文化、宗旨及氛围等。环境因素当然也包括企业之外的客观环境，如社会政治、经济状况、市场竞争强度等宏观条件，但这些是较间接的。
机会则是偶然性的，如某项任务正巧分配给甲员工，乙员工当时不在或纯随机性原因而未被派给此项任务;其实乙的能力与激励均优于甲，却无从表现。不能否认，“运气”是有的，现实中不可能做到真正的完全彻底的平等。此因素是完全不可控的。
2.绩效的多维性
工作绩效尽管是工作结果的总称，但它是表现在多种维度上。因此需从多种维度、多个方面去分析与考评。例如，一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗、能耗、出勤，甚至团结、服从、纪律等硬软方面，都需综合考虑，逐一评估，尽管各个维度可能权重不等、考评侧重点有所不同。
3.绩效的动态性
由于工作绩效只是一段时间内工作情况的反映，因此，员工的绩效是会变化的。随着时间的推移，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，所以管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。
总之，管理者对下级的考察，应该是全面的、发展的、多角度的和权变的，力戒主观、片面和僵化。