第一章 总则
第一条 目的
1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，引导职员提高工作绩效，达到培养职员、提高职员的工作能力、纠正职员偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢。
2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
3、客观、公正地评价职员的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据。
4、反馈职员的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。
5、月绩效考核主要目的在于：通过对一个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价职员的工作业绩，为职员绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部对职员的晋升、降职、解聘和岗位调整以及年终考核做准备。
第二条 理念
1、目标计划为基础，以业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。
2、绩效的提高为目标。
3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。
第三条 考核原则
1、一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在一年内考核的方法具有一致性。
2、客观性：体现核心重点并客观地反映职员的实际工作情况，避免由于光环效应、亲近、偏见等带来误差。
3、公平性：对同一职类职员使用相同的考核标准。
4、公开性：考核结果职员应签名，有意见可表述、申述，无签名考核结果同样有效。
5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露他人。
第四条 适用范围
本制度适用于公司的所有正式和试用职员。
第二章 考核规程
第五条 考核要素：
1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成卡;
2、公司各项规章制度;
3、管理部提供的职员着装仪表标准 、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录;
4、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录;
5、工作说明书;
6、其他依据。
第六条 考核责任：
1、原则上实行多级考评体制;
2、主管和职员共同承担考核责任。职员的直接上级为一级考核者，对考评结果的公正、客观性负责;直接主管的上级主管为二级考核者，管理部主管对考核结果负有监督、指导责任，按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的一致性。若二级考核者修改了一级考核者的考核结果，应向一级考核者反馈或责成一级考核者重新考核。
3、在具体管理过程中，部门主管副总和管理部主管都有考核的责任，两个主管应分别根据自己的责任对下属进行考评，部门主管对被考核者的业务工作进行评价，管理部主管在部门主管副总评价的基础上进行综合评价。
4、依据公司职员工作性质的不同，划分三大类，分别采取不同的考评方式如下表所示。
类型 适用范围 考核特征 考核周期
A类：高层管理人员 总监、董事长助理、总会计师、总经理助理。 基于策略目标实现的关键业绩指标考核 半年或按季进度
B类：中、基层管理人员和主管类管理人员 部门主管、主管助理、 基于关键业绩指标的落实及计划完成情况的考核 半年、季度
和按月进度
C类：一般职员 部门助理、高级文员、文员、司机、接待、警卫 是否完成关键业绩指标及计划完成情况的考核 月度考核
第七条 考核责权：
1、管理部;
(1)负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准;
(2)负责组织绩效考核工作;
(3)负责培训参与考核各级管理人员;
(4)负责监督及控制考核工作的全过程;
(5)考评分的汇总和考核资料的归档。
(6)考核结果与薪资挂钩
2、一级考核者(直接上级)和二级考核者(主管副总)
(1)了解考核的程序及方法;
(2)确保考核的公平、公正;
(3)对管理范围内的直线下级进行考核;
(4)考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导。
3、由管理部主管人力资源人员严格审核考核表及工作计划(关键业绩指标)的真实性，确保考核结果的公平、公正。
(1)严肃处理违背考核宗旨，以权谋私的个人。
(2)负责考核工作的整体性和及时性，并有计划按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。
4、总经理
(1)考核结果的批准执行;
(2)考核工作的柔性调控和协调。
第八条 考核权限
1、考核采取由上至下的考核方式，每位职员由一级考核者(直接上级)进行初核，二级考核者(主管副总)进行审核，报管理部主管人力资源助理人员核准或逐级上报。
第九条 申诉
1、各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务。
2、被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向二级考评者申诉：如果被考核者对二级考核者的考评仍有异议，可以向人力资源部门提出申诉，由管理部负责监督申诉结果。
3、人力资源部门经过调查和协调，在十日内，向申诉者答复最终结果。
公司人事考评种类、内容
考评种类 评价因素 考评手段、方法 实施时期 考评对象 主要目的
1)录用、招聘考评 能力、适应性、
工作态度 书面测验、面谈考察适应性测定 录用、招聘当时 申请应聘人员 录用取舍
2)转正考评 能力、成绩、
工作态度 转正考核表 试用期间 申请转正人员 正式录用
3)奖金考评 成绩、工作态度 奖金考核表 每年一次 全体员工 分配奖金
4)提薪、晋级考评 能力、成绩、
工作态度 人事考评表 每季度一次 全体员工 决定提薪额
5) 调配考评 能力适应性 能力评定档案
适应性考察 不定期 职务调整对象 调整职务
6)晋升考评 能力、成绩
工作态度、适应性
人品 晋升推荐书
人事考评表
面谈答辩
每年一次
符合晋升资历
受到推荐的晋升对象 确定晋升与否
第三章 高层管理人员
第十条 高层管理者考核适用对象
1、总监、总经理助理、总会计师、总经理助理。
2、考核周期：对高层管理者的考核周期，原则上半年进行一次或按季进度。
3、考核内容
(1)由于对高层管理者的考核实际上是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的检讨，因此，对于高层管理者的考评采取述职的形式。考核内容分为经营目标完成和管理改进两项内容。
(2)经营目标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而制定的关键业绩指标的完成情况。
(3)管理改进的评价要素为：
1)计划管理
2)文化建设
3)流程建设和周边协调
4)人力培养与人员调配管理
5)绩效改善
6)职业素养与工作态度
第十一条 考核程序
1、每考核期限末，高层管理人员需依据公司的经营策略和经营计划，结合考核要素向公司提出下一考核期本系统、本部门的策略重点、策略执行方式、关键业绩指标和指标值(或指标达成状况描述)以及管理改进计划;
2、高层管理者同直接上级沟通，就以上内容进行讨论、主议和审定;
3、被考核者与直接主管对此达成共识后，由被考核者将确认的内容填入“高层管理人员关键业绩指标达成卡”中计划栏内。
4、在考核周期内，如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化，可以申请对原定的工作目标进行阶段性调整，经直接主管同意后，记入达成卡中“目标修订”栏;
5、考核期末，被考核者将工作目标完成情况记入《高层管理人员关键业绩指标达成卡》中的“计划完成情况总结”栏。同时，被考核者需将其他属于本人应当填写的部分填写完毕;
6、被考核者进行关键业绩指标计划陈述，由被考核者本人对关键业绩指标计划绩效完成情况进行说明，可以以相关人员参加的小组会议方式进行。由考核者根据目标达成情况和述职情况对被考核者做出评价、核计得分，并确定等级;
7、由被考核者和考核者共同确认考核结果。如果被考核者不同意考核结果，可以按制度中相关规定向相关部门、人员申述。
第四章 中、基层管理者考核
第十二条 考核对象
本制度中、基层管理者主要包括：
各部门主管、主管助理、部长助理。
第十三条 评价周期
考核同期原则上规定按季度考核，个别业务部门在前期可以按月度进行考核，或逐步过渡到按季度进行考核。
第十四条 月度记录
1、 公司各部门应结合部门实际情况，制定本部门月度《关键业绩指标达成卡》的指标内容和记录表格。直接主管每月对下属进行一次考核记录，对下属的关键业绩指标工作情况进行分析与总结，及时指出下属工作中的问题，帮助下属改进工作。记录职员绩效完成情况及现实表现情况。
2、 公司中、基层管理人员的考核以部门月度《关键业绩指标达成卡》为准，部门考核分值即为中、基层管理人员考核分值。
第十五条 考核内容
对中、基层管理者的考核主要是基于关键业绩指标落实和计划完成情况;业绩改善情况素质评价。
第十六条 绩效管理过程
1、绩效计划。考核期初，被考核人和上级主管在总结上期绩效的前提下，结合当期的工作重点，以关键业绩指标体系为指引，经充分沟通，共同确定和确认本期的工作计划与目标。每个目标或标准应遵循SMART原则。即具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性。
2、绩效辅导。计划的施实过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能;下属有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于主管。
3、在此基础上，确认下期工作计划与目标。由被考核者和考核者共同确认考核结果。被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通末取得共识时，可向二次考核者申述，如果对二次考核者的结果有异议，可按本制度规定向人力资源部门提出考核申诉。
第五章 一般职员考核
第十七条 适用对象
本考核制度中的部门助理、高级文员、文员、司机、接待、警卫。
第十八条 评价周期
对一般职员的考核主要是基于每月考核，但每天都应有相应的评定记录。
第十九条 考核内容
对一般职员的考核主要是基于日清日结思想的每日评价。主要考核内容包括：工作强度、工作质量、工作任务、团队协作、工作难度等。
第六章:试用期员工的考核办法：
一、新职员一般有三个月的试用期。
二、新员工试聘期间按公司《职员考勤及休假、请假管理制度》可以请事假和病假，但试聘期按请假天数顺延。试用期上班不足七天的职员要求辞职，没有工资。
三、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次(含三次)以上，即随时解聘。
四、试用期的考核
1、新职员在试用期满后，人力资源部将《职员转正考核表》发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实事求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。
2、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。
3、人力资源部门根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。
考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。
五、转正
用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该《职员转正考核表》报请部门主管、人力资源部主管审批。
业务部门新员工目标考核规定：
1、有丰富房产销售经验，经考核破格获得正式员工资格的，原则上按正式员工销售目标进行考核，特例经批准可给予一个月的过渡期，过渡期后的销售目标不能低于正常目标的80%。
2试用期员工第一个月销售目标为正常标准的20%，第二个月为正常标准的40%，第三个月为正常标准的70%。
3试用期员工转正的基本条件之一为月销售业绩达到正常标准的80%以上，在此基础上再根据其基本素质、工作能力、工作态度、工作纪律等考核决定能否转正。
六、提前结束试用期：
在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并将《职员转正考核表》报请人力资源主管、总经理批准(表附后)。
七、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门可以提前向人力资源部门提交报告，经部门主管或人力资源部主管批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。
八、考核结果的评定
1、考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。
2、考核结果的评定标准：
考核结果95分以上 提前转正 晋升工资;
考核结果85—94分 按期转正 晋升工资;
考核结果75—84分 按期转正 不予晋升工资;
考核结果60—74分 延长试用期;
考核结果低于60分 试用不合格，不予聘用;
第七章 日常人事考核办法
一、 考核的目的：通过对员工日常的工作态度及办公规范的评价，促使员工自检、自律，维护健康办公环境，从而完成工作目标，从而达成组织的目标。
考核的结果作为：员工晋级、晋升、提薪、调动、奖金的依据。
二、 考核时间：
1、按周考核，一周一次;
2、每周结束后的最后一天考核。
三、 考核内容
出勤考核：根据公司考勤记录加扣分，加扣分标准：
旷工一日 扣10分
迟到一次 扣2分
事假一日 扣2分
病假一日 扣1分
未打卡一次 扣1分
产假、婚假、丧假、休假等超假期，事先请假的按事假扣分;
事先没有请假的按旷工扣分，提前上班的每天加一分。
办公规范考核：加扣分标准：
奖惩考核：加扣分标准：
大功 加10分
小功 加6分
嘉奖 加3分
大过 扣10分
小过 扣8分
警告 扣6分
通报批评 扣3分
三、考核结果处理
考核结果将记入个人人事档案。2、根据考核成绩，分为五个等级：杰出、优秀、良好、需改进、不满意。