要切实搞好绩效考核管理工作，使绩效管理工作发挥应有的作用，必须树立战略导向的绩效管理理念，制定一个具体的与企业实际情况相符的绩效管理目标，将绩效管理作为一项系统工程来抓，并切实做好以下工作：
(一)提升绩效考核管理理念
更新观念，使企业内从领导到员工对绩效管理有一个全面的认识。观念问题是企业实施绩效管理之路上最大的障碍和绊脚石，要想使绩效管理得到有效的实施，必须提高全员的绩效意识，改变固有的观念，搬掉这块绊脚石。
决策者的一举一动牵动整个企业的命运，其态度在很大程度上决定了员工绩效管理实施的成败。因此对于企业的员工绩效管理，决策者应具有积极的回应和前瞻性，从而提升企业的核心能力和竞争力。
管理者是绩效管理得以顺利推动和实施的中坚力量。企业应认真组织管理者参加有关绩效管理的培训，赋予他们相关的知识，技巧和能力，使他们真正掌握绩效管理的涵义和方法。
员工观念的转变是整个绩效管理目标实现的核心。对于员工观念的转变，管理者首先要加强自身学习，其次需要通过各种途径进行宣传教育。宣传教育可以在较大范围内传播管理的思想和方法，容易形成积极的氛围。
(二)建立科学有效的绩效考核体系
绩效考核是绩效管理中的关键环节，有效的考核体系设计是绩效管理成功的保证。企业应注意从以下方面设计考核体系：
选择合适的考核方法。目前可供选择的考核方法共计有几十种，不论何种考核方法均有其优点，也有其缺点，没有绝对完全有效的方法。企业可综合选择几种考核方法，弥补单一考核方法存在的缺陷。要在有效性和成本之间寻找适合企业的平衡点。
选择合适的考核指标。在确定企业绩效指标时，应针对企业的战略目标，确定关键绩效领域，突出那些最为关键的绩效关注点，不能面面俱到。还应进行工作分析，绩效特征分析和理论验证。在此基础上，将企业的绩效指标，结合部门职责、个人岗位职责进行层层分解，另外还需根据不同层级岗位的特征，考虑工作能力类指标和工作态度类指标，形成员工的绩效指标。同时，与当事人就绩效指标进行沟通是必不可少的，员工的参与度将直接关系到绩效管理的满意度。这样确定的企业、部门、个人的绩效指标是一个有机的整体。绩效管理指标制定要严格遵守SMART原则。
设定合适的指标权重和标准。在确定指标权重时，不能只从单个指标出发，而是要处理好各指标之关的关系，合理分配它们的权重。指标权重应能反映企业对成员工作的引导意图和价值观念。确定好权重后，还要确定每个指标的评价标准，可以依据计划标准、历史标准、同行标准或经验标准确定，标准必须明确具体。
确定合理的考核周期。考评周期过短，考核成本加大;考评周期过长，评价结果难免会产生“近因效应”使考评有误差，也会使员工失去对绩效考评的关注。考核周期应系统化，平常考核与月度、季度、年度考核应有机结合起来。
(三)建立健全绩效管理组织和责任体系
企业应健全绩效管理组织体系。根据国内外成功的绩效管理经验，绩效管理组织体系一般应由以下几个部分组成：
第一、成立专门的绩效管理委员会。负责对绩效管理制度的制定与修改，对公司的高层领导进行绩效评估，对绩效评估结果有仲裁权。
第二、下设专门的绩效管理执行部门，负责绩效管理的日常工作。
第三、在各部门内部也要有专门负责绩效管理的人员，由部门的主要管理者和有经验的员工代表组成。
企业应建立健全绩效管理责任体系。绩效管理要有效落实，除了有一个强有力的组织保证体系外，还应该把绩效管理的责任最终落实到人。第一、绩效管理必须得到高层领导的高度支持。第二、中层管理者在绩效管理中充当关键角色，应该是绩效管理的主体，具体的实施者。第三、人力资源部应在绩效管理中扮演绩效管理制度的制定者、实施组织者、咨询者、培训者和宣传者的角色，只能在绩效管理过程中起到组织、支持、服务和指导作用，而不是绩效管理的主体。第四、员工是绩效的主人，员工创造并拥有绩效。
(四)建立有效的绩效沟通、反馈机制
在绩效管理的过程中，绩效沟通是非常重要的一环。制定绩效要沟通，帮助员工实现目标要沟通，年终评估要沟通，分析原因寻求进步要沟通，总之，绩效管理的过程就是员工和经理持续不断沟通的过程。离开了沟通，企业的绩效管理将流于形式。绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩，挖掘其潜能，拓展新的发展空间，提供了良好的机会。同时还能够全面了解员工的态度和感受，从而加深双方的沟通和了解。因而企业一方面应建立开放、坦诚、对事不对人的绩效文化，还应该给管理人员提供有关绩效沟通方面的培训，提高他们的沟通技能。为了有效进行考评结果的反馈，企业应建立绩效沟通、反馈机制。
(五)对绩效考评结果进行有效应用
1、实施报酬计划。这类计划的核心在于以员工个人的绩效评价结果为依据，来确定其在企业的报酬收入，这是企业在运用绩效评价结果时广泛采取的手段。2、调整工作配置。利用绩效评价结果也可以促使员工的工作流动，在此，我们把工作流动分为晋升、淘汰、工作轮换三种主要形式。工作流动的核心在于使员工本人的素质和能力能够更好地与相应的工作相匹配。3、开发员工潜能。企业建立绩效管理体系，还有一个很重要的功能，即通过分析绩效评价的结果来提升员工的技能和能力。培训的一个主要出发点就是员工绩效不良或者绩效低于标准要求，也就是说当员工的现有绩效评价结果和企业对他们的期望绩效之间存在差距时，管理者就要考虑是否可以通过培训来改善员工的绩效水平。
(六)树立以企业战略为导向的绩效管理理念
企业战略是企业经营思想的具体体现，决定了企业的目标和关键政策，是企业制定中长期计划的依据。绩效管理是一种企业执行力体系，是贯彻企业战略目标的重要管理手段。因此，绩效管理必须以企业战略为导向。坚持战略导向的绩效管理有助于绩效管理与组织战略、组织目标及组织文化达成高度的一致性，有助于员工对绩效管理形成认识上的统一性，有助于我们在绩效管理的过程中树立长远意识、全局意识、创新意识和人本意识。坚持绩效管理的战略导向性，要求我们在日常工作中养成战略性思维的习惯，按企业战略的要求来规划绩效计划，制定绩效考核标准，指导和监督绩效行为。