绩效管理的目的，是通过绩效评价发现员工的绩效差距以及员工在实现绩效目标能力上的差距，即发现员工在工作能力与工作方式等方面的不足，然后再通过对员工工作能力的培训和工作方式的改进，最终达到工作绩效的改进提升，这才是绩效管理最根本的目的――绩效改进管理，从而实现两大提升――人力提升与绩效提升。
理念先行。系统思考
企业任何一项大的组织变革，包括绩效管理在内，都是一个系统工程，涉及面很广，在行动之前必须从理念上统一认识，并系统地思考，才能确保其顺利进行。
其一，企业领导者要充分认识到，绩效管理导入项目是一把手工程，如果没有一把手的支持和推动，变革将会不了了之。所以，企业一把手要自始至终参与进来，并在关键环节进行决策和推动。
其二，企业要通过各种方法、途径统一中高层管理者对绩效管理的认识。其中，在项目启动前，借助外脑对中高层管理者进行与绩效管理相关的专题培训很有必要。绩效管理的导入要靠中高层管理人员来推动与执行，若没有统一认识，项目将很难进行。所以，理念先行，统一认识，不可缺少。在案例中，董事长成青和副总裁成功对绩效管理的认识有很大分歧，绩效管理的实施效果可想而知。
其三，在项目启动前，企业领导者要物色好几个人，入选条件主要有三：一是潜质好，悟性高，快速学习能力强;二是忠于企业，今后能长期留在企业;三是愿意今后主要负责绩效管理项目的实施。让这些人参与到项目组中来，与管理咨询公司共同推动绩效管理方案的制定，让其在干中学，并系统掌握项目的整套方法工具，从而确保咨询退场后企业能根据情况变化自己灵活调整策略。
其四：绩效管理的导入，涉及每个人的切身利益，由于思维惯性和未来预期的不确定性，员工会有逆反心理。所以，企业要采取各种方式，通过不同渠道，进行绩效管理导入方面的宣传，打消员工的顾虑，然后再正式导入绩效管理，这样才能保证方案的顺利实施。
本质立身适时有效
目前，绩效管理的方法工具比较多，大家熟悉的主要包括平衡计分卡、360度考核、KPI(关键绩效指标考核)等。企业的高层管理者虽然不被要求对这些方法工具掌握到如何操作的层面，但是起码要理解其本质特征。只有掌握各种绩效管理方法工具的本质，才能适时、有效、合理地应用它们。
平衡计分卡、360度考核、KPI是从不同视角来命名的、本质上要达到同样目的的工具。卡普兰-诺顿提出的平衡计分卡，是从绩效考核指标的提炼来看的，包括财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度，相互之间有很强的递进关系。考核指标在四个方面的平衡有利于促进企业的长期发展，但是，这种平衡落实到部门层面即可，岗位的考核指标更多来源于岗位职责。360度考核是从考核主体来命名的，但是不同岗位的人员是否都需要360度考核呢?答案是否定的。但360度给了我们很大启发，就是对各种岗位的考核可以根据性质的不同区别考核主体。而KPI是从指标的特点来看的，绩效考核中指标不需要面面俱到，可根据不同阶段的发展重点，有针对性地选择部分关键绩效指标。只有从本质上理解这些方法工具，在应用时才不会混淆。
所以，要确保绩效管理项目的顺利导入，合理利用方法工具，提升管理水平，促进绩效提高，企业高层领导和负责推动项目实施的负责人必须掌握绩效管理的各种方法工具的本质。