1、缺乏真正的推动力，绩效管理的压力传递须从上至下，很多企业是上边逍遥自在，高管不置可否，对员工却想一招制敌，让员工玩命干，个别企业即使短期有点成效，但没有了基于高层长期战略导向的绩效管理，仅对基层的绩效管理很容易演变成急功近利的奖惩手段;
2、绩效管理是管理者的天职，但不是所有的管理者本身就具备优秀的绩效管理水平，特别对于业务部门的直线管理者，他们更容易狭隘的聚焦于短期的财务指标，而他们又是主导者，绩效管理能力得不到培养和提高，人力资源部累死也只能是拔剑四顾心茫然，绩效苦海找不到岸;
3、优秀的绩效管理制度或方案不等于优秀的绩效管理，绩效管理的操作难度主要是：在推行的过程中，需要对指标的评价标准、指标的修订、不同阶段的导向、激励政策等方面，进行不间断的跟踪和科学的调整，以解决出现的各种偏差、冲突或潜在矛盾，保证绩效管理能持续推行;
4、绩效管理需要一个适合的生存环境，在一个充满人情化管理的企业是很难做到绩效的公平、公正，而公平、公正是绩效管理生存的必要条件，失去了公平、公正，绩效管理会成为企业自杀的理想工具;
5、不能奢望用绩效管理解决所有的问题，记得曾有一个企业，根本原因是绝对薪酬水平远低于市场水平，人员流失、工作消极，管理者却企图通过绩效管理实施，将原本已经很低的工资进行拆分，员工的安全感肯定荡然无存;
6、绩效管理是达成战略分解的工具，但仅仅分解绝对不是目的，绩效管理的核心目的是提高一线人员效率，实现战略分解的阶段性目标达成或超额达成，所以你的绩效管理方案首要考虑长期利益，同时从如何提高一线人员效率的基本点来倒逼考虑。