GE总裁韦尔奇在成为CEO的前五年中，将员工绩效考核结果区别为ABCD四个档位，A档表彰，D档淘汰，五年下来，40万员工中有12万人被打了D，被赶出GE。这些员工送了韦尔奇一个外号：中子杰克，寓意杀人不眨眼。(中子不会摧毁建筑物，但是会杀死建筑物里的人)。
奇怪的是，几年后，这些离开GE的人，不少成了其他公司的总裁和CEO，他们甚至成立了一个离职者俱乐部，还请韦尔奇去讲课，大家一起交流管理经验。这些曾经得D的员工后来顿悟了，在GE得D的员工，在别的地方可以做总裁，也就是说ABCD考核方式的本质是促人进步的，绩效考核的本质是激活团队，让员工不懈怠。
组织通过不断提升的的绩效目标，牵引员工不断进步，并通过员工的进步实现组织的进步。韦尔奇做到了：GE成了名副其实的总裁摇篮，在GE前50名的员工都可以成为世界500强的CEO。
韦尔奇曾经在中国讲学时，针对学生提出的，西方式管理不适合中国企业的问题，做了反击，他说只要你是竞争中的企业，不分西方东方，管理的本质都是一样的。
要正确认识和理解绩效考核的本质，需要理清四个问题：
1、绩效考核是每个人自己的考核期末实际完成和考核期初的绩效目标之间的比较，即每个人自己和自己比，不是人和人之间的比较。
每个员工职位、能力、情境、任务都不同，无法平行客观的进行比较，只能是自己和自己比。所以，所谓的ABCD是相对每个人自己的ABCD。并且评级不应该具有排他性，不是说一个员工得了A，别人就无法得A了。
我们要倡导员工和员工之间没有零和博弈(1和0)的关系，每个人和自己的历史比，和自己的目标比，每个人的成功不基于别人的失败，也不会限制别人的成功。
如果考核变成人和人之间的零和博弈比赛，那就把绩效管理变形成为了竞技体育，树立一个优秀的同时使更多员工不幸沦为失败者，这是对员工的巨大伤害。这种危害的关键在于无视员工的进步。
2、考核为什么要分等级，而不是具体分数，ABCD的含义是什么?
ABCD的等级划分在有些公司也被变形为SABCD/ABCDE/SABC等等，不管哪种英文字母排列，本质都是一样的。
我们无法解释一个评估得分92分的员工和89分员工的区别，但是92分和60分的员工相比，一定存在能力绩效上的本质差异，我们希望能够实现对员工的评价，但是又不要让员工纠结1分2分的得失，因此等级的划分可以掩盖数字的缺陷。
--A的含义：优秀：卓越、优秀、全面超额达成目标。
--B的含义：良好：全面达成目标，是绩效达成者，表现良好。
--C的含义：称职、正常。这个档次的含义最为复杂，不是及格、一般、普通。称职的寓意表明该员工有少部分目标没有达成，但不是表现差的员工，他是称职员工，对得起职位说明书中的职责要求，对得起工资。
--D的含义：需改进。需改进的含义不是差、不合格，需改进的价值观告诉我们天下没有差的员工，员工只是在一个考核期内相对领导当初提出的绩效目标还需要改进，是有希望的、充满希望的员工。
所以，企业有义务正确诠释并让员工理解ABCD的含义，使员工了解这其中包含了管理者对员工的真诚和爱。
3、避免考核上的矫枉过正。
有时候会看到一些公司在绩效考核上存在矫枉过正的现象，哪怕一个部门只有三个人，也要求考核结果实现一个A/一个B/一个C的分布，这有些东施效颦。
正态分布应该是一段时间的作用结果，而不是一个时刻的表现。通过很多员工(大样本)的考核统计，会发现一个概率现象：经历若干轮考核后，每个员工自己的考核成绩会呈现出ABCD的分布，能够持续超越自己的员工是少数，总是无法达成领导目标的也是少数，多数员工是可以达成目标或者基本达成目标(B和C)的。并且，由于领导对员工提出的绩效目标是不断提高和进步的，所以实现超越的难度越来越大，员工达成B和C的概率一定越来越高，从而实现ABCD的分布平衡。
所以有时候我们会看到越是能干的员工，承担的责任重，领导对其督导的也越紧。
这个现象也告诉我们可能一个得分99分的员工最后评价是C，因为他无法做到领导要求的超越目标100分,他就平衡到了一个高水平的C(高水平的称职和正常，但是没有达成目标);同样，一个得分70分的员工可能得A，假如他的绩效目标是60分，那么他相比这个60的目标他实现了超越和卓越，领导就要给他A以激励，所以C有时并不是比A差。这就解释了绩效考核是每个人自己和自己的目标比，而不是人和人比，不同人之间的ABCD没有可比性。
所以绩效考核的背后是一个关于如何让员工每个人自己和自己比赛的管理方式。管理者通过对员工制定目标和过程督导，促进员工不断进步。得A很难得，但是只要你实现了实质性的进步和高水平的能力表现，得C也很优秀。
绩效考核的目的是实现员工和组织的进步，绩效考核就是辩证法哲学，从一个点上看，可能会有一些问题，但是从一个整体和系统看，是正确的。