渔夫在河边打鱼，看见一条蛇正将一只青蛙吞进腹中，出于同情，渔夫把青蛙救了出来。可是蛇也饥饿难忍，渔夫又觉得过意不去，于是就喂了蛇一块肉，看着青蛙和蛇高兴地走了，渔夫心中有一种莫大的成就感。第二天，渔夫又看到蛇嘴里咬着一只青蛙，于是他又救了青蛙，喂了蛇一块肉。第三天清晨，渔夫打开门，吓了一跳，有几条蛇嘴里都咬着青蛙，等待着渔夫的奖赏。渔夫反思自己，为什么情况会越来越糟。自己主观愿望是想让蛇不再糟蹋青蛙，而蛇却把糟蹋青蛙当作得到奖赏的条件，他后悔自己不分是非，实施了错误的奖励。
这个故事告诉我们，奖赏不一定都得到好报，奖赏要看条件，奖赏要讲“度”。
薪酬分配和绩效考核是企业管理中一个至关重要的问题，也是令企业各级管理者十分棘手的问题。在许多企业中，无论管理者如何使出“浑身解数”，不停地制定、完善薪酬分配制度和绩效考评办法，尽可能地提高员工收入水平，然而其结果总是收效甚微，企业的效率照例无法提高，员工、部属依旧无精打采，整个企业如同一台生锈的机器，所带来的直接后果，是员工无积极性，甚至导致人才流失，组织不稳定。
薪酬分配和绩效考核的核心问题是公平问题，实质是怎样对员工进行分配和奖罚?怎样使薪酬分配和绩效考核适度并实现真正意义上的公平?
对企业管理者来说，最头疼的问题就是所要的行为和所奖励的行为之间有相当的距离。美国管理专家拉伯福说：“我辛辛苦苦得来的一条世界上最伟大的管理原则就是：人们会去做受到奖励的事情”。管理的精髓确实就是这样一条最简单明白不过却往往被人遗忘的道理：你想要什么，就该奖励什么。目的一定要明确。作为一个管理者，奖励什么，惩罚什么，无疑就是向员工昭示一种价值标准。你的下属或者认同你的价值标准，努力做你希望的事，成为你希望他成为的那种人;或者不接受你的价值标准，脱离你的企业而去;或者就是阳奉阴违，投机取巧。除此之外，没有第四种可能。因此，作为一个管理者，建立自己正确的(符合企业根本利益的)、明确的(不是模棱两可、摇摆不定的)目的，并通过奖罚手段的具体实施明白无误地表现出来，这应该是管理中的头等大事。