沟通是绩效管理的核心和灵魂
绩效管理的实施在任何企业基本上都是按照PDCA四个流程来实施，即绩效计划、绩效跟进、绩效检视、绩效改进和应用，这四个环节始终围绕一件事——沟通。
常见的错误观念
但在绩效管理中，很多员工往往忽视了过程的沟通，存在一些错误的观念和看法：
误区一：上级认为设定目标和开展考核才是最重要的，绩效过程是下属自己的事。
这是国内很多企业在实施绩效管理时经常犯的错误，甚至在人力资源部门中持这观念的也屡见不鲜。比如年度目标直接强压给下属，或者让下属自行拟定计划目标，然后直接签字。导致的结果是，目标没达成时上次严厉批评下属，下属一脸委屈而抱怨公司缺乏良好的成长环境。
误区二：下属认为沟通应该是上级的义务和责任，而不是自己主动去实施
应该说，日常管理沟通中，上级的责任是要重一点，但作为下属员工，更应该主动向上级反馈工作的进展，下属比上级更清楚地知道自己何时需要何种支持和帮助。沟通时一个双向的过程。
沟通的重要性
绩效管理中沟通的重要性相信很多人应该都不会否定，如果仍有人不能理解的话，那我们来看看如果不沟通会怎么样?
如果不沟通：
1、你有可能不能清晰了解今年的工作重点，为什么要朝这个方向走?
2、你有可能不了解上级对我的期望到底有多高?
3、你可能不了解自己的工作在上级工作中的位置，不了解在整个公司内的价值
4、你有可能不了解下属是否存在困难，什么困难，需要何种支持帮助?
5、你有可能不了解工作的具体进展，是否有偏离轨道和方向?
6、你可能不了解目标或其达成策略是否要进行调整?
7、……
所以，在制定绩效计划，上下级双方要就为什么定这个目标、如何去达成等方面进行讨论，最后双方达成共识;在绩效跟进中，上级要及时了解下属绩效计划的进展情况，给下属提供支持和帮助;在绩效检视评价时，上下级双方要认真检视目标达成情况，对差距和不足进行讨论分析，找出原因和改进办法;最后兑现绩效结果时，上级要给下属制定改进计划，辅导下属成长。
总之，沟通贯穿于绩效管理的全过程，是绩效管理的核心和灵魂。缺乏沟通的绩效管理，如同丧失了灵魂的行尸走肉。
“无论何时，管理者应将沟通视为最重要的工作，职位越高，沟通工作越为重要。”——卡耐基
“如果你必须将沃尔玛管理体制浓缩成一种思想，那可能就是沟通。因为它是我们成功的真正关键之一。”——沃尔玛总裁萨姆·沃尔顿
“管理就是沟通、沟通再沟通”——杰克·韦尔奇
“管理者的最基本能力就是有效沟通”——英国管理学家威尔德
“企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通”——松下幸之助
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沟通辅导——如何让员工满意?
公司一直都非常重视员工满意度，不仅将其作为组织的年度考核指标，更是每年都做一次大规模的调查，调查结果直接影响组织绩效结果。而员工普遍反映，影响员工满意度的最重要因素是上级主管，员工不满意是因为其诉求和问题未获得满足和解决，解决的关键就是——上级主管的沟通辅导。
失败的管理者之共性——不善沟通
员工对什么样的上级不满意呢?曾有调查问“你不喜欢什么样的上级主管?”，回答有很多种情况，比较突出的有：
一、缺乏担当，言行不一致的上级
有的上级主管对下属工作的要求前后不一致，从而经常使得下属无所适从，比如在绩效考核时，上级突然对下属说“我当初不是让你这样做的啊!”、“你尽管完成的很好，但离我的预期仍有较大差距”
二、只会批评人，而不会辅导人的上级
有些主管在看到下属犯错了，马上叫来跟前一顿批评，批评完了后丢下一句“你自己好好反省”，但员工还是不知道错在哪儿，更不知道如何去改进。
三、当着别人的面批评员工的上级
多数员工都喜欢上级能单独与自己沟通绩效的问题，而不是当着其他同事的面批评自己，有时这些绩效问题可能会有其他原因，所以出现问题后，员工希望上级主管是在弄清楚事实后，单独与自己沟通。
以上三种类型是比较有代表性的，当然很多还有其他情形的上级，这些“不受欢迎”的上级主管们，有一个共同点，那就是不善于沟通辅导。所以，一个懂得沟通、善于沟通的上级主管，能极大地提升员工满意度。
绩效沟通辅导，该沟通什么?
绩效沟通其实是双向的，上级主管作为下属绩效管理的首要责任人，应该主导日常的绩效沟通，但下属一样要主动与上级沟通。那绩效沟通要沟通些什么呢?
绩效计划
Ø组织的整体目标和工作重点是什么?为了达成组织目标，对员工的期望是什么?
Ø员工对目标是否有疑惑、不解或者困难之处?
Ø如何达成计划目标，详细的策略步骤是什么?期间预计会有什么困难?需要的帮助?
绩效跟进
Ø工作进展情况怎么样?工作方向是否按既定目标走?有无偏离方向和轨道?
Ø工作好的方面?存在的差距?差距产生的原因?如何改进?
Ø是否存在困难?需要何种支持和帮助?
Ø战略方向、市场环境等是否发生变化，目标和策略是否需要调整?
Ø下一阶段的重点工作提示?
绩效考评