绩效管理的最直接目的是提高工作绩效，绩效改进是绩效管理过程中的一个重要环节，绩效改进工作的成功与否，是绩效管理过程能否发挥效用的关键，绩效评价的结果成为绩效改进的依据和衡量改进效果的依据。
一、绩效改进
绩效改进是指确认工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高竞争优势的过程。绩效改进是绩效考核的后续应用阶段，是连接绩效考核和下一循环计划目标制定的关键环节。绩效改进的唯一目的是部门和员工正确发展，保持最优绩效，关注绩效问题，并使业绩贡献最大化，绩效改进是一个过程。
1.绩效改进的基本步骤
绩效改进的方式多种多样，但其过程大致上可以分为以下几个步骤：
首先分析员工绩效评价结果，找出绩效中存在的问题;
然后针对存在的问题，制定合理的绩效方案，并确保其能够有效地实施。
再次，在下一阶段的绩效辅导过程中，落实实施已经制定的绩效改进方案，尽可能为员绩效改进提供知识、技能等方面的帮助。
2、绩效改进的指导思想
绩效改进当作为一项很正式的，有计划的工作，融入日常管理工作之中，要做好绩效改进工作，要明确绩效改进的指导思想，绩效改进的指导思想主要体现在以下几点：
(1)绩效改进是绩效考评的后续工作。
绩效考评强调的是与标准比，绩效标准确定不是客观任意的，而应该是客观的，只有找到标准绩效与实际绩效之间的差距，分析出现差距的原因，使部门科室或员工明白绩效管理的目的，是为了改进他们的绩效。
(2)绩效改进是持续的日常管理工作。
绩效改进是绩效管理的过程中的一个重要环节，是持续的日常管理工作，融入日常管理工作之中，不是管理者的附加工作，而是管理者日常工作的组成部分，绩效改进工作的自然融入日常管理工作之中，有赖于优秀的组织文化对管理者和员工的理念灌输，还有赖于部门内双向沟通的制度化规范化，这是做好绩效改进工作的制度基础。
(3) 绩效改进是管理者的重要责任
帮助部门科室及员工改进绩效，提升能力，是管理有义不容辞的责任，管理者在绩效管理中，不应是事后发现不足和绩效低下的问题，其核心是防止问题问题发生，找出通向成功的障碍，从而提高业绩和能力，这是管理者必须勇于承担绩效改进的责任。
二、绩效改进的影响因素
要改进团体绩效或团队组织绩效，要首先明确绩效改进和影响因素，才能有针对性地提出绩效改进的计划和方案，一般来说，影响绩效改进的因素主要有以下几种：
1、能力
能力是影响绩效改进的最关键的因素，我们所说的能力，主要指工作中的能力，指一个人与工作任务的匹配性，将合适的人放到合适的位置上，让合适的人去做合适的工作，这是发展能力的关键，匹配性是决定能力对工作绩效影响程度的主要因素，能力的组成包含一般能力和特殊能力，一般能力也指智力，主指学历，高学历并不能很好地改进绩效，智力是动态的，能力是变化的，学历只能证明过去，知识与技能同等重要，学历与培训同等重要，因此，加强员工在智力及特殊能力方面的培养及改进，是提升个体绩效及组织绩效的重要方法。
2、性格
性格是长期习惯形成的一种稳定的心理特征，是修改心理特征的核心部分，根据员工性格的优缺点合理安排工作，合理配备团队构成，充分发挥每个人的特长，减少性格的不足带来的负面影响，使个体绩效及组织绩效得到一个较好的发展。
3、态度
通过认知和实践活动，人们对现实产生的各种观点和看法构成态度系统，并决定着个体的行为表现，逐渐形成个体所特有的行为方式，个人的态度特征，包括对待他人和团体学习和工作，物品以及自己诸方面的态度特征，团体并表现为相应的行为方式，是持积极负责任的态度还是消极态度，直接会影响个体绩效改进的程度，因此，只有使员工树立积极肯干的工作态度，才能达到好的绩效，进而提高组织绩效。
4、动机
动机是激发指引人的行为和活动的直接原因，在个体绩效改进方面有着重要作用，一个组织的动机实践就是要制定一个良好的激励体系，鼓励什么，倡导什么，就应该围绕所要鼓励和倡导的主题开展工作，了解每个个体的动机，尤其是工作的动机，制定持久的动机支持体系，促进绩效的改进和提高。
5、价值观
价值观是人们对客观事物在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总体评价和总体看法，是一各人们的观点和信念，是世界观的组成部分，是指导人们行为的准则，有怎么样的价值观就会指导思维产生怎么样的行为，价值观是会随着时间及环境的改变而发生变化的，因此调整、培养员工的价值观与组织的价值观相一致，可以减少工作中的冲突，观念上的冲突，对组织的拉力和破坏力，对整个组织绩效的改进是十分有益的。
6、压力
压力是个体对某一个没有足够能力应对的重要情景的情绪与生活反应，每活在现实社会的个体都面临着方方面面的压力，工作与生活不是孤立的，他们之间的相互事例融合性与影响力都是十分明显的，作为一个管理者应了解员工所面临的各种压力，积极主动地去发现并思考一些压力对工作绩效的影响，并有针对性地找出解决压力带来的不良影响的方法，对个体和组织绩效的改进都是十分有利的。
7、工作条件和工作环境
员工所的工作条件与工作环境，是否让员工满意是管理工作的一部分，体现也为员工服务的一种理念，工作条件和工作环境的优劣对员工绩效的改进和提升有着重要的影响。
三、绩效改进管理
加强绩效改进的管理工作，绩效改进管理责任主要包括以下几个方面：
1、提供咨询、培训、分析和评估服务，确保个人与组织绩效的不断改进。
2、构建绩效与胜任能力模型，确定培训需求，确保培训的质量。
3、评估个人或组织的绩效实施措施产生的结果，确定绩效差距，分析绩效差距的原因。
4、评估为改进绩效而采取的培训或其他措施的效果。
5、对管理层进行协助和指导，就业务与绩效需求给管理者提供咨询服务。
四、选择绩效改进工具
卓越绩效标准、六西格玛管理、和ISO管理体系及杠杆超越可看作是组织改进绩效的四种工具。
1、卓越绩效标准
从现代医院管理需要的实际出发,结合我国医院管理现状,依照国际上权威、流行的卓越绩效评价准则框架,按照拟定的设计思路和原则,通过导入医疗保健类卓越绩效准则，用来帮助医院建立一种全面的、动态的、持续改进的、以人为本的绩效管理评价模式,一套科学合理、有效实用、完整创新的医院绩效评价指标体系,引导并促进医院加强绩效管理。卓越绩效标准关注整个组织在一个全面管理框架下的卓越绩效，从而加快医院 现代化、科学化管理的步伐,，保证顾客，服务、财务、人力资源和组织的有效性。
2、六西格玛管理
六西格玛是一种能够严格、集中和高效地改善医院流程管理质量的实施原则和技术。六西格玛管理的基本思路是以数据为基础，通过数据揭示问题，并把揭示的问题引入统计概念中去，再运用统计方法提出解决问题的方案，其核心是建立输入变量和输出变量之间的数学模型，通过对输入变量的分析和优化，改善输出变量的特性，六面格玛管理的重点是，集中在测量产品质量和改进流程管理两方面，推进流程改进和节约成本。
3、ISO\Bupa\GCI质量管理体系
质量管理体系是国际通行的质量管理方法，它是随着现代医院发展而形成的一套系统完整、有效的质量管理体系，也是医院走向系统的全面质量管理的重要途径之一。对提高医院管理水平，保证服务质量，提高医院的影响力和竞争力有很大帮助。目前我国医院对管理的认证以GCI、Bupa和ISO9000认证为主。其中GCI认证最为严格，也最专业，是专门针对医院的一个认证体系，但收费高昂，而且只能对医院整体进行评估认证，不能对一个部门进行认证。ISO9000是一个通用的管理标准，适用于大多数行业，其中涉及医疗机构的内容非常少。而Bupa认证专门针对医疗机构评估，相对较灵活，对医院整体和一个部门都可以评估。Bupa的“管理质量服务”评估体系按照服务质量分为“保柏质量认可”、“保柏质量通过”和“保柏质量认证”三个层级，评估后医院可以根据评估意见进行改进，取得更高层次的认证，而且保柏的评估认证不收取费用。目前国内医院流行GCI认证，对于提升医院管理具有很好的作用，但是在实际操作中，出现了为了认证而认证，付出的成本大，实际效果不是很好。
4、杠杆超越
杠杆超越就是通过对比和分析本行业单位的行事方式，对本医院的产品、服务、过程等关键成功因素进行改进和变革，使之成为同业最优的系统性过程，实质是对组织的变革，是对因循守旧，按部就班，不思进取等陋习的改革，它必然伴随着组织原有秩序的。
五、绩效改进计划的内容。
制定绩效改进计划，必须在管理者与员工双方应进行充分的交流与沟通，双方才能更好地制定详细的解决方案，绩效改进计划的主要内容包括：
1、管理者和员工的基本情况。
绩效改进活动主管者的基本情况，员工的基本情况，应列入绩效改进计划，他们是绩效改进活动的主体。
2、确定绩效问题。
根据上一绩效周期的绩效评价结果和绩效反馈结果，确立员工绩效中存在的问题，包括需要改进的工作方法，需要提高的工作能力和需要改善的工作态度等。
3、对绩效问题针对性改进意见
对存在的绩效问题，找出工作能力，方法，习惯等方面有待提高的地方，提出具体的改进措施，建议培训学习帮助改进的方式，提出分阶段的改进意见，帮助员工有步骤地改变现有的绩效问题。
4、明确经过绩效改进达到的目标。
明确经过绩交改进应当达到的绩效目标，尽可能将目标与绩效评价指标相联系，做到指标明确。
5、设立计划的实施期限。
预期在多长时间内能够将有待改进的绩交，达到期望水平的，制定评估的期限。