绩效考核不是纪检委，让员工害怕你就完了
大多数企业都太过于强调绩效考核的约束作用，很多管理者甚至是公司高层，都寄希望于绩效考核的监督作用，以为推行了绩效考核就可以监督员工工作完成的情况，就可以监控员工的工作过程。而如果你的企业，你是以这种思路看待绩效考核，那么步步为赢有理由相信，你的企业不但不利于高绩效的形成，还会影响到员工正常工作的积极性。
事实上，很多企业推行绩效考核最直接的目的，就是为了区分业绩高和业绩一般或较低的员工，以便于奖励优秀员工，鞭策一般员工，惩戒落后员工。因而大部分企业绩效考核关注的焦点在于员工，通过考核看员工做得好不好。正是由于对考核员工过于关注，所以大多数企业应用考核结果只是作为奖惩的依据，即根据考核的结果，确定每位员工绩效奖金的额度。
有的企业甚至在在制定考核指标时，恨不得把目标定到天上去，似乎目标定得越高，绩效也会越高一样，根本没有考虑到公司的实际情况、行业的整体水平和员工的实际能力，以及其他的客观制约因素。本来绩效考核的目的是为了提升绩效，但由于目标定得太高，反而使人望而生畏，自动放弃，可谓得不偿失。
殊不知，这样的考核除了劳民伤财之外，没有太大的意义，我们必须明白，绩效考核的根本目的在于找到现实和目标的差距，针对差距找到影响绩效的真实原因——可能是人的因素，但也有可能是其他客观因素。而惩戒只能作为辅助手段。
那么到底该如何做呢?企业首先必须确定统一的目标并逐步分解，而不是简单考核职能的最优化;其次重视和发挥直线经理在绩效考核过程中的重要作用，采用上级直接考核下属的方式，而不是过于强调或人为夸大人力资源部的作用;考核关注的重点也需要从追求量化转变为绩效本身的提高，从而避免部门对立的产生。
这就要求我们在设计考核指标的时候，一定要科学合理，便于操作，同时兼顾到人性，千万不能设计出责任含糊不清、表达稀里糊涂、根本上又违背人性的指标，以免起到相反的作用，甚至成为员工的笑柄。
其次，绩效考核为绩效管理提供依据，同时也为绩效奖金的分配、培训计划的制定和实施、优秀员工的晋升提供依据。脱离绩效管理系统，撇开绩效管理的其他三个环节，单纯依靠绩效考核，无法发挥应有的作用。
第三，在实际工作过程中，目标和计划的提出以及实际过程控制都是由部门经理和所属员工共同合作完成的，这个过程才是真正的管理的过程，需要直线经理直接管理才能真正发挥作用和产生绩效。绩效考核，不能一味追求绝对的量化，而应当根据企业实际情况，能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化，既不能量化又不能细化的尽量流程化。
那么怎样才能真正利用好绩效考核呢?不妨试试共同体GTT企业云管理平台中的GSPDCA目标绩效考核体系，通过目标的层层分解，建立起基于公司战略的绩效目标体系，使每个部门、岗位的努力都与企业的战略目标要求相一致，将企业的战略目标转化为员工的绩效责任。融合了一整套目标管理与绩效考核理论体系，并把体系的目标设定、制定计划、操作原则、实施步骤、目标分解、目标检查、修正完善、实现目标、绩效考核等步骤结合进来，及时反馈于下属修正完善，直至完成战略目标。
综上所述，绩效考核不是纪检委，让员工害怕你就完了!绩效考核应该充满激励性，能够自动自发的调动公司员工的积极性，绩效考核更要关注绩效本身，并融入到绩效管理系统GTT，为持续提高企业整体绩效水平发挥应有的作用，实现员工与企业共同发展。