怎样让绩效考核不走样
也许是因为企业没有一个明确的战略目标，也许是因为管理人员错误地认为绩效考核就是对员工工作结果的考查评定，也许员工认为绩效考核就是企业要对其降职减薪的手段……于是，绩效考核在执行中走了样。
看看你的企业在绩效考核执行中出现过这样的问题吗——
★认为绩效考核不好做，搞不好还得罪人，出力不讨好。于是，即使在平时发现了问题，甚至对一些员工的工作状况很不满意，而真正在纸上做评定时，所有的人员考核结果几乎都是优良。结果造成绩效考核流于形式，不见效果。
★没有实行绩效考核的时候企业内部员工之间的关系比较融洽，大家在工作上合作得也比较好。但实施绩效考核之后，员工为了维护自己的利益，在工作中不再从企业的整体利益出发，而是首先维护自己的利益，只为完成自己的指标，对于工作中同事遇到的困难也不像从前那样施手援助，而是坐观其乱。
★干得多、错得多、扣得多，使员工推诿扯皮，不想多干工作，导致员工积极性不升反降。
★跨部门的多个岗位协同完成的工作，奖罚不分明，甚至只奖最一线的、能直接带来效益的部门员工，使得其他部门员工牢骚满腹，心存不满。
……
这一大堆的问题怎么解决?绩效考核如何才能发挥真正的功效?
摘掉“认认真真走形式”的帽子
人力资源管理界对国有企业的绩效考评有七个字的评价，我觉得非常贴切，叫做“认认真真走形式”。
实际上，不仅仅是国有企业，目前，我国的大多企业的绩效考评都存在这个问题，企业的人力资源部都很努力，直线管理者也为此耗费了不少时间和精力，但最终的结果却只能得到诸如“走形式”之类的评价。
为什么会“走形式”
仔细考察企业的绩效考评，你会发现，之所以会有这样的结果，是有其原因的，这里我们做一下简单的分析。
原因之一：宣传贯彻不到位
通常，企业在实施绩效考评的时候，并没有做好充分的宣传，并没有把绩效考评的真正用意传达到位，绩效管理的理念也只是被少数人掌握，绝大多数包括一些直线经理并不真正清楚企业实施绩效考评会给自己带来什么样的改变。
在他们看来，这也许只是企业控制员工的一个更厉害的手段，或者说是借口，有了绩效考评，企业就可以任意改变他们的职场命运，诸如降职、减薪、解雇之类的残忍行为会更加频繁。所以他们往往对绩效考评持有一种恐惧的心理，害怕绩效考评会给自己带来不好的改变。
这也促成了一些直线经理对绩效考评采取抵制的态度，不要说执行，根本从内心就排斥，更无从谈什么执行和发展。这种状态最终导致绩效考评流于形式，员工漠不关心，直线经理也只是应付了事，像完成作业一样完成人力资源部交办的绩效考评表。
当然，最后在汇总这些考评表的时候，你会发现，直线经理一般都会息事宁人地给所有的员工打高分，因为他们不愿意为这些在他们看来摸不着头脑的事情开罪任何人。
原因之二：缺乏绩效目标
许多企业的绩效考评只有用到的时候才被人提出，如若在平时，才没有人去关心呢。比如当企业准备调整薪资，准备变动职位、裁员的时候，绩效考评表就会被人力资源部从一大堆的文件中翻出来，复印下发，规定时间上交。
当这个时候，那些平时总是很忙的直线经理也不得不坐下来，对着一大摞考评表发呆，请注意，他们是在想究竟该给这个员工打多少分，如果给这个员工打这些分，那么给另外的员工打多少呢?所以他们发呆并不代表他们就没有思维，相反，他们正思维活跃地在员工之间找平衡，因为他们太缺乏依据了，所以他们必须在这个时候多浪费一些脑细胞，以保证他们所做的考评让人力资源部满意，也让每个员工都满意，这实在有些难为他们了。
没有明确的绩效目标，员工就无法准确把握自己该如何表现，该在哪些方面做更多的努力，没有绩效目标，绩效考评就没有相应的标准，也因此在实际绩效考评的时候无从下手。
原因之三：缺乏过程的沟通
沟通是绩效管理的关键词之一。实际上，绩效管理就是经理和员工就绩效目标的设定及实现所进行的持续不断双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理和员工从绩效目标的设定开始，一直到最后的绩效考评，都要保持持续不断的沟通。
但是，我们现在所采用的绩效考评模式，大都忽略了沟通，有的企业甚至根本就没有沟通，只是绩效考评在人力资源部和直线经理之间的流转，至于自己是怎样被评价的，评价的结果如何，员工根本不知道，企业也没有促使直线经理对员工进行绩效反馈，这也给了直线经理一个任意考评的借口，反正也没人追究，企业管理层不问，员工不知道，随便搞搞完成任务就了事，这样做能不流于形式?
原因之四：缺乏业绩记录
习惯于惯性管理的经理们根本没有意识也不愿意去为员工建立业绩档案，只是习惯于那一套他们已经演练多年的套路，忙于完成上级任务的他们疏忽了员工的业绩管理，没有形成必要的档案记录。这就使得他们在对员工实施绩效考评的时候感觉无从下手，无法准确地就每个员工的实际情况做出准确的评价。
“走形式”害人不浅
这里引用一个案例，看看流于形式的绩效考评的危害。
B公司的一个被辞退的员工把企业告到了劳动仲裁部门，在仲裁申请中，该员工称自己工作如何努力，表现如何优秀，而企业如何无情，自己被辞退又是如何冤枉，说了自己一大堆好话，企业一大堆不是。对于这样一份仲裁申请，劳动部门本着维护弱者利益的原则，马上立案，并深入企业进行调查。
但调查结果却大出仲裁人员的所料，实际上被辞退的员工的口碑非常坏，迟到早退，旷工打架，坏事做了不少，工作却一塌糊涂。但是，为了顺利地把这个员工推出门去，又不想开罪于他，很多经理都在该员工的业绩考核表上填上了“优秀”的字样，就这样，这个员工带着优秀的光环跑遍了公司的所有部门，直到最后无处可去。
看完这个案例，我们有这样几个疑问：这个企业没有绩效管理体系吗?这个企业的绩效管理做得完善吗?经理们做得称职吗?为什么一个普通的辞退行为最后会演变成劳资纠纷?这能避免吗?
带着这一系列的问题，我们再来探讨绩效考评的问题。
显然，这个企业是有绩效考评的，每年也都在考核员工，而且还建立了员工绩效档案，只不过绩效档案的水分太大，报喜不报忧，欺瞒公司、欺骗员工，结果给自己带来一大堆的问题和麻烦。
在GE，如果一个经理的下属考核成绩全部为优秀，这个经理是要被韦尔奇找去谈话的，不是韦尔奇不相信员工的能力，而是他怀疑是不是考核体系出了问题，如果谈话的结果不是考核体系的问题，那这个经理将被警告甚至遭辞退，因为GE需要的是能帮助员工提高绩效、有能力且品德优秀的经理，而不是弄虚作假。
所以，就此看来，为了将害群之马扫地出门而乱加评价显然是不称职的。
对于有问题的员工，韦尔奇的“诚实的残忍”值得借鉴。在GE，如果一个员工表现不尽如人意，他将被及时告知。GE将再给他几次机会，并告诉他如何改进才是受欢迎的。如果还不能达到企业的要求，他将被辞退，即所谓的“诚实的残忍”。被解雇固然残忍，但当企业已做到仁至义尽而你还不能达到要求的话，你也只有被解雇了，毕竟企业给过你改正的机会，况且企业不养闲人、庸人。