绩效管理其实很简单
不知道各位HR同行是否认同，每一个HR的成长过程中，都有一段“绩效情结”。在初涉人力资源工作一段时间以后，总是希望有机会做做绩效管理，可能大家都觉得绩效管理是人力资源中比较重要、比较有技术含量的一个模块吧。但是我，在经历过十几年的人力资源工作后，曾经一段时间告诉自己，人力资源的哪个模块都可以，就是别让我做绩效管理，因为，以我和身边同行的经历来看，很少有哪个公司的绩效管理是做的成功的。当然，这里我所说的成功，应该指的是绩效管理真正成为企业管理的一个重要工具，而且绩效管理的工具和结果又能很好地让被考核的部门和员工接受、认可，也就是考核等级有优有劣，但被考核者心服口服。
现在，又重新面对了绩效管理的工作，这一次，我抛开了以前辛辛苦苦学来的、淘来的各种绩效管理工具、思想、理论，和部门的同事一起，我们用很简单的思维来面对绩效管理工作，主要是这几个问题：
1、绩效管理是要通过人力资源的工具，帮助企业准确地评价各个单元业务的经营状况，帮助管理者客观地评价每一个员工的阶段性工作成果。
2、绩效管理要关注组织真正关注的指标，而不能一味地追求绩效考核体系的完善性、专业性，而纳入一些看似全面，但却难以收集数据，或者即使收集到数据，但也很难评价被考核者的指标。
3、绩效管理可以将一些长期得不到解决的问题，纳入考核指标，通过正向、负向刺激来强化被考核者对该问题的重视，从而想办法解决。
4、绩效管理要重点关注一些对企业的业绩和管理有价值、有增值的内容，对一些虽然发生频率高，但流程本身可以保障其正常运行的例行工作，没必要纳入考核指标。
5、绩效管理的工具和考核方法，应力求简单、易理解，不宜因追求专业而使工具晦涩，流程复杂。
6、对绩效管理人员来说，要深入了解每一个被考核部门的业务特点，才能引导其制定出与企业战略一致的考核指标，也才能真正理解每一个指标背后所指向的业务问题，这个过程中，我们要补充诸如财务管理、项目管理、生产管理等各个领域的知识，才会让被考核部门感觉到绩效管理不是枷锁，而是管理工具。
以上思路，让我们的工作简单了很多，同时也面临了更多的新问题，我们要了解业务，甚至要比业务部门管理者更清楚哪些指标需要刺激、需要考核。
绩效管理，还会继续艰辛、继续纠结，但我们有信心一步步走下去!