绩效管理：接地气才能有活力
1994年分税制改革实施后，税收管理体制和管理模式发生很大变化，对税务机关和人员工作的考评内容也发生重大转变，从以往的只注重考评是否完成收入任务，转为全面考评税收管理的全过程，其中包括改革税务人员考评制度，构建一套科学的绩效考评体系。
“绩效”一词来源于管理学。绩效管理一般指管理者和员工为了实现组织目标共同参与绩效计划制定、辅导沟通、考核评价、结果应用以及实现目标的过程。现实中，对于绩效管理，不同的人、不同的组织往往有不同的理解。因此，有专家指出，有关绩效管理的确切定义可能并不在书面上，需要人们在实际行动中体验和总结。
问题
工作成果量化不足。税务机关日常工作中，除了组织税费收入等一些工作容易直接反映在数字上，征管、服务等很多工作，以及税收执法和行政管理的过程，难以用简单的数字体现，需要研究制定更科学的考核指标。
人员职责交叉增加考核难度。当前，税务工作岗位分得很细。基层税务局承担任务多，人员力量不足，普遍存在一人多岗现象。岗位的交叉使得职责划分不清。如果绩效考评体系制定不当，对一人多岗问题考虑不周，就会影响考核的合理性和公平性。
一些绩效管理模式不接地气。笔者认为，目前一些绩效管理部门在建立绩效管理模式时，注重与理论相符、形式完美，对如何与税务机关现状和发展愿景相结合考虑不够。有的不论轻重缓急、不计成本，一味追求管理流程的程序化、形式化，使管理流程过于繁琐、表证单书过于复杂，把简单的事情复杂化。有的追求用词新鲜、高深莫测，用一些生涩冷僻的词汇代替通用词汇，让人难以理解、望而生畏。以上种种都增加了绩效管理的难度和复杂性，阻碍了绩效管理的广泛推行。
建议
制定科学准确、便于操作的考核指标。考核指标是开展绩效管理的基本要素。考核指标的制定，应能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，且具备可操作性。对考核指标能量化的尽量量化，不能量化的可以将常规性工作细化、流程化，转化成行为性的指标体系。
建立明晰的岗责体系。建立明晰的岗责体系，是搞好绩效管理的重要前提之一。明晰的岗责体系，能为考核指标的设定提供依据。因人定岗、以岗定责，把系统工作任务有效分解到各工作岗位中去，使每个税务人员明确知道自己的定位、日常工作中应做什么、负什么责任、如何完成工作目标，可以有效增强工作的主动性。
强化绩效管理结果的运用。考核工作结束后，应及时将结果反馈给考核对象。考核对象应认真对照反馈信息，深入分析自身存在的问题和不足，详细制定改进计划。同时，管理者应将考核结果真正与经济待遇、政治待遇挂钩，作为激励的依据。激励措施应包括经济措施和行政措施。经济措施与经济利益挂钩，奖优罚劣;行政措施主要体现在人才选拔、职务晋升、教育培训以及行政处罚等方面。适度的经济措施和行政措施，有利于刺激税务人员提升自身素质，自我增值，提高完成工作目标的能力和自觉性。
建立先进的考核平台。考核平台作为考核的手段和工具，是绩效管理能否顺利开展的重要保障。开展绩效管理需要采集大量数据，对各工作岗位完成工作目标情况实施全程监督，人工操作很难完成这一艰巨任务。因此，应利用计算机网络，实施有效的监控和数据采集。目前税务机关使用较多的大集中系统和廉政风险防控平台，只对某些方面实施监控和数据采集。为满足绩效管理的要求，有必要进一步开发考核系统，建立更高层次的数据库，实现自动化、科学化和精细化的考核。