背景材料一：
根据中智的调查数据，超过9成的企业实施过绩效管理，而仅有3成的员工对绩效管理的实施效果表示满意。又据一项关于国内绩效考核现状的调查结果显示，就绩效考核的目的而言，列在前三位的分别是：将绩效应用在薪酬上(75.9%);检查工作完成情况(55.4%);培养员工的能力(54.5%)。列在后三位的分别是：确定培训需求(26.1%);辅助员工进行职业生涯规划(19.9%);改变企业的组织文化(19.3%)。
背景材料二：
东方智业在给某客户进行咨询服务时，客户总裁多次向项目组传达了他的诉求：
1.这次薪酬考核要采取激烈的方式，拉开差距，做得好要奖励，做得不好要扣罚甚至淘汰。
2.没有考核，员工就会敷衍，得过且过。只有强抓考核，逼着他们做才行。
然而，项目组在给客户中高层开展绩效管理相关的培训和辅导时，员工普遍传来了另外一种声音：你们(指项目组)就按照这样的绩效制度和指标考核好了，不就扣工资嘛，反正也不在乎。
看了上面两个背景材料，不禁试问各位读者：绩效考核是为了薪酬奖惩么?为何沦为扣工资的手段?企业是在变相扣工资吗?答案不言而喻。
那么，造成这种现象存在的原因又是什么?东方智业认为，存在两个层面的问题：
(一)认识层面
包括企业管理层以及各级员工对绩效管理都存在诸多认识上的误区。正如材料二所示：企业管理层的认识大多停留在利用绩效考核来管理员工，这显然是犯了本末倒置的错误。对于员工而言，他们认为考核无非就是公司冠冕堂皇的扣工资的伎俩而已。
那究竟什么是绩效?什么是绩效管理?怎么开展绩效管理?要想重新认识诸如此类的问题，推荐大家阅读东方智业的微信文章《“绩效管理”从来不是高大上》、《您的企业真的在做绩效管理吗?》。这或许能够解决大家的谜团，在此不多赘述。
对于从事绩效管理工作的人来说，在推行绩效过程中最大的障碍也是领导和员工对绩效管理的理解有误，尤其是在中国现行制度体系和文化氛围的熏陶下更甚。企业要想有效的推行绩效体系，首先是要全员上下在思想认识上做很大的转变，否则得不偿失，事倍功半。
(二)操作层面
在企业已有的绩效管理实践中，通常都会进行如下操作：
1.每考核一次，计算一次绩效工资，以薪酬奖惩为主，扣多奖少。
2.月度绩效未达标月度扣，年度绩效未达标年度扣。此外，违反了制度流程、发生了责任事故等又得扣。
3.绩效实施的过程中不进行及时的沟通、分析与改善，仅仅一考了之。
如此操作的后果免不了大多数人的工资都受到了一定程度的扣罚。殊不知，绩效管理如果仅仅是关注考核的结果，并通过薪酬加以体现，那公司推行绩效考核的意义全无。同时，员工收入下降，工作积极性大打折扣，只会造成公司和员工两败俱伤的结果，并陷入恶性循环的境地。
作为企业管理人员，我们可以回想下全公司花大力气推行绩效的初衷是什么?最终的目标无非就是保证企业目标的达成而已。进一步推导的话，公司绩效达成，员工自然受益，说明公司认同正激励。诚然，因行业环境变化及企业经营效果较差，负激励的结果也是可能存在的。