绩效管理中出现“大锅饭”现象，你该怎么办?
绩效考核中的大锅饭现象就是指无论企业员工做好做坏、干多干少多不会绩效考核产生什么影响，绩效考核的结果几乎是一成不变的。大多企业都存在绩效考核的“大锅饭”现象。如何打破绩效考核的大锅饭现象?这个问题一直是人力资源管理者的难题。
统一培训、建立管理团队对方法论和管理目标的共识，在此基础上，贯彻统一的正态分布考核结果
通过对员工的培训，传达绩效管理的目的和作用，让员工能主动地通过绩效考核调整自己的行为，更配合企业人力资源管理部门的工作，从而确保绩效考核和管理的落实。而有了公司员工的理解，就应该适时地拉开差距，让能者和多劳者得到更高的评价，进而获得更多的薪资和更大的职业晋升的机会。
必要的时候可以通过二次考核，确保绩效考评区分出差别
二次考核，顾名思义就是考核两次。我们把针对个人的考核分成两个层次：中层管理者和一般员工，并使最终的考核结果服从正态分布。
首先，对中层管理者的考核。第一次考核，先各自由其下属(即部门员工)进行第一次评价打分，按照最后考核得分的高低对所有中层管理者进行排序，这个分布是由每个中层管理者所在部门的员工进行评价决定的;第二次考核，评价主体为中高层管理者，高层管理者的评价权重为60%，中层管理者评价权重为40%。其次，对一般员工的考核。第一次考核，先通过部门员工之间的互评，按照最后考核得分进行排序;第二次考核，评价主体为部门直接主管，由于部门员工数可能比较多，取前30%进入前20%的评定池，取后30%进入后20%的评定池，其余为中间60%的人员。
建立针对管理者的双向监督机制
建立双向监督机制能有效地避免因为管理者或者是评分人员的主观因素造成的不公正现象。
方法就是建立员工反馈机制。绩效评估结果平均化在某些管理环境下，会极大伤害高绩效者的积极性，甚至会造成人才流失，所以，很多企业会建立良好的员工反馈机制。
采用定量化的指标来衡量员工的绩效，克服考核中打分人的主观因素
即通过设立完全量化的KPI考核，通过数据来进行考核，从而避免绩效考核由人来打分所带来的主观影响。即通过设立完全量化的KPI考核，通过数据来进行考核，从而避免绩效考核由人来打分所带来的主观影响。
绩效考核中的大锅饭现象不仅会给员工带来极大的危害，不利于员工积极工作、改进绩效，同时还会让企业的业绩水平一直处于原地踏步的状态，甚至是倒退。所以，企业应该打破绩效管理中的“大锅饭”现象。