怎么保证绩效考核的公正性?
Jim所在的公司是一家软件公司，其业务是制作互联网应用系统。而他是该公司部门经理。他考虑到长期以来，员工工作不可量化，无法具体评价某个程序员的工作情况，只能凭感觉觉得某员工优秀，某员工能力低一些。由于Jim跟老总关系不错，于是协同公司出台了一系列管理方式方式，如每周填写工作周报，将程序员每日工作填写上去，但试行二个月之后，发现每个程序员都填得很简单，只有一二句话，另外几乎没人在周五记得周一的事情，根本不能反映当初量化考核的思想。
Jim在发现这种情况之后，强调了一点，不能简写周报，否则退回，但还是有人少写了，收效不大。而程序员们都抱怨我们的工作怎么量化，同样是做二个功能模块，有复杂的有简单的，难不成要他们去统计代码行数?何况现在的开发有些代码是自动生成的。随着时间的增长，由于没有有效的考核体系，程序员反正做一天和尚撞一天钟，另外程序员反对加班。Jim已经尽量不要求加班，但很多时候是程序员没有完成任务就走了，结果任务就算到第二天了。看得每天都推后的项目进度，他决心要改变这种情况了。
现在采用的方式是：
1.进行工作情况考评(对每天的工作进行评分，并且和绩效挂钩，有奖有罚)。
2.周进行任务分派的时候，有项目经理指定工作内容、完成时间，并且填入《考评表》。然后进行日清日结。
3.如果是阶段性任务，进行分解后下达到每天。
但是这样会有以下几个问题：
1.对项目经理的综合要求较高，而且要求必须公正;
2.开发、测试、质量需求的不同，会增加评分的难度;
问：a.技术人员对评分有争议的解决方法是什么?
b.如何体现技术人员的创造性劳动?
我认为需要有组织级的评分标准。并保持修订和更新。由PMO审查评分结果是否符合已公布的评分标准。可由结果导向型。对于脑力劳动成分高的科研技术类项目，应该实行结果管理而不是行为管理(上文q的周报表)，比如上文有些程序员提到代码的自动化等，模块的難易等。因此，要最好实行目标管理，事先对每个程序员的工作进行规划，将每个可考核的功能完成时间设为考核时间，然而采用积分制进行成员水平整体考核。