几种扯淡的绩效考核
绩效考核是对员工进行管理的一项重要手段，对于管理人员，尤其中高层员工来说尤为重要。考核的目的除了找出工作中的差距，改善业绩外，更重要的则是发挥竞争优势，提升管理水平。可以说没有考核，也就没有管理。
无论是何种体制的企业，都想通过考核来检验员工工作业绩，发掘公司所需要的人才，激励员工士气，以便更好地推动企业各项工作朝着既定的目标前进。
但是，同样作为考核，其最终结果却是“大相径庭”。究其原因，就一句话：体制问题。
纵观企业或政府部门，我们发现绩效考核的形式五花八门，考核的工具不断翻新，但是在实际考核中，一些企业却往往并非真的在考核业绩，而是在考核中依据企业实际“便宜行事”，从而使绩效考核变了“味”，失去了他本来的面目，于是，员工亲切的称之为：扯淡的绩效考核。归纳起来有这么三种：
扯淡之一：考核的是人际关系而非业绩
有的企业在考核内容上，不是结合自己的企业实际制定考核标准或考核指标，而是参照政府部门的模式，即考核干部的“德、能、勤、绩”。考核程序则采用个人述职，被考核者所在部门员工赋分，职工代表赋分，同级员工赋分，分管领导或企业一把手赋分等办法，也就是所谓的三百六十度考核。在整个考核赋分中，企业一把手赋分得分占考核总分的40%.从赋分所占比例可以很清楚的看出，决定一个人最终业绩好坏和是否“升职”或“免职”的关键，就在于企业一把手那只“笔”。
考核过程中，是不需要事实或数据的，一切皆是听被考核人自己阐述工作“业绩”，主要是靠“印象”或“感知”，或者说是靠“人际关系”来赋分。在赋分过程中，主要是听被考核者自己的“陈述”，因此，考核过程中的人为因素第一，那么公正性自然也就可想而知。
有这样一位工作表现很出色的员工，论工作业绩，论人品都是出类拔尖的，但是在每年进行的干部考核中，分数总是上不去，这位员工很是郁闷，于是就直接找到公司总经理询问，总经理说了一句话，差点没有把他气晕，这句话就是：“谁让你人际关系不行呢?”按照总经理的理论，考核不是考核业绩，而是考核一个人的人际关系，也许这才是考核的真正目的吧。也就是说，公司看一个人好坏不是看你的政绩和人品，而是看你是否会搞人际关系，是否会拉关系，走后门，是否会拍马溜须，赢得考评者的好感。由此，我们可以知道，这样的企业会是一种什么风气的企业，那只有一种可能，即干正事的，业绩突出，人品高尚的人，考核结果往往考不过那些整日上串下跳，吃吃喝喝，拍马溜须，不干正事，耍嘴皮的人。
扯淡之二：背对背，让外行来考核内行
某公司为了一改昔日的老传统绩效考核方式，公司总经理绞尽脑汁，别出心裁，想出了一种电视直播考核，就是考核采取电视现场直播形式，即在整个考核过程中，被考核人被事先安排在一间安装有摄像机的办公室内，而所有参与考核与赋分的人，则统一集中在会议室里，并通过大屏幕电视来观看听取被考核人的述职，最后根据被考核人“言行”或者说“表情”给予赋分，而参加视听视看的考核者大多数与被考核人根本就无任何工作联系，更不用说知道被考核者的工作内容和岗位职责了，让一些根本不了解被绩效考核者工作性质和内容的“评价者”来给被考核者打分，你认为这其中还有公平，还有正义吗?
扯淡之三：绩效考核暗箱操作，严格保密
将每年的定期考核变成随意、随心考核，其考核规律可以总结出这样几条：
第一，春节前夕“必要”的考核。第二，新领导上任后三个月内“必要”的考核。第三，准备“提拔”或“免职”领导干部前“必要”的考核。
但是不论哪种考核其最终结果都是一样：考核结果不公开，考核实行严格的保密制度。
大凡需要提拔干部，或者需要免职某位干部，则事先必须要进行干部考核这一程序。同样是召集各层次的员工代表开会，并宣布考核规则，然后对所有被考核对象进行考核赋分，考核结果则由考核主管部门专人负责统一收集封存，并将其带走。考核结果从来不会进行公示，也不会与被考核者见面，其中的“机密”自然也就很难说得清，道得白。这就为某些企业领导“暗箱操作”埋下了隐患，也就导致了一些领导在选人用人上的不正之风，或者说“公报私仇”提供了“便宜行事”的机会，一旦事情败露，东窗事发，领导完全可以把责任推给考核主管部门。谁在考核中被评为第一名，谁又在考核中成为最后一名，我想，只有考核者或主管部门最清楚。
考核结果按照正常管理程序，一则必须进行公示，二则必须和被考核人见面，或者说，考核结果也必须要由主管领导与被考核人进行沟通面谈，以便指出被考核人存在的问题，督促其改进工作不足，只有这样考核才算是真正到达了它当初的目的以及效果。
几乎所有的企业都在强调考核的重要性，都在抱怨考核操作的困难程度，甚至永远认为考核工作说起来容易，做起来却很难。但是，如果你的考核是“以事实为依据”，“以数据来说话”，考核结果对被考核者进行公开，考核程序科学规范，考核过程公开透明，考核后考核者与被考核者能够进行很好的沟通，那么，考核就不会是想象中的那样深不可测，员工也会理解和支持考核的。绩效考核考核就不是考核“人际关系”了，自然考核就不是扯淡的绩效考核了。