年终考核后的绩效奖金如何分配?
绩效就是一根指挥棒,作为引导方向的发动机,指引员工朝着企业要求的方向前进,而更重要的核心是要保证员工在按要求方向前进时,要不断给予正确的指引。做对的事,就要给予肯定,做错了事,就要给予指正。员工只做企业考核的事,不会做企业想要的事,因为考核结果,就会意味着与自己的经济利益相挂钩,奖勤罚懒的道理还是比较容易被员工所理解的。所以在绩效考核制度中,就要明确列出绩效等级,不同绩效等级对应不同的绩效结果。
举例说明,某企业推行绩效考核,考核以季度为周期,考核维度分为《文化认同》和《绩效产出》二部分,考核分数经汇总后,在部门内部进行由高到低的排序。为了与季度考核周期相结合,该企业将以往半年奖金发放周期,改为季度奖金发放周期,与绩效考核相配套。
奖金来源,企业根据当季度经营业绩完成情况,从销售回款中,按相应比例提取奖励基金。各部门分配奖金总额,取决于该部门员工工资总额,占全公司员工工资总额的比例,来划分本季度本部门应分配奖金额度。
部门奖金平均数,以应分配的部门奖金总额,除以部门员工人数,得出本部门的当季度平均奖金数。
绩效等级比例,按本部门员工季度绩效考核的分数为依据,按降序排列分成5个等级,并确定各自比例:优秀10%;良好25%;称职35%;需努力20%;末位10%。
不同绩效等级对应奖金分配权重,以部门奖金平均数乘以相应的权重,优秀1.5、良好1.2、称职 1.0、需努力0.8、末位0.4,得出每个不同绩效等级的员工,应分配的当季度奖金额度。
奖金分配各企业有不同的分配方案,有按销售业绩提成进行分配。有将员工按不同工作职能分成ABC不同类别,每个类别奖金基数也是不同的。有按员工各自月薪,作为奖金分配的基数。也有按项目完成后,提取项目回款比例,作为全体项目成员奖金发放的总额,再由项目经理进行分配。以上这些不同的分配方案,都是解决奖金来源问题,内部分配一定要按绩效等级进行。
绩效等级在很多企业,是按分数来划分的,就象学生考试一样,多少分至多少分之间,是什么样的绩效等级。通过多年的绩效实践,发现这样划分绩效等级,存在较大弊端。以上述案例为例,将绩效等级以分数划分,则:90分以上-优秀、80-90分良好、70-80分称职、60-70需努力、60分以下-末位。这样一来,主管在评分时就会事先知道被评价者的绩效会在哪个等级中,会造成人为干扰因素。而通过比例划分,则必须是部门内所有成员分数全部结束后,再按比例划分,这样主管对被评价者的绩效等级,事先不能进行控制,从而会体现更多的绩效公平性。另外以分数划分绩效等级,还会出现大部分人都在同一分值区间,不能有效拉开绩效差距。
奖金权重设定的原则,给绩效考核结果好的员工,以更多的激励,对绩效考核差的员工,要减少或不给激励,这样才能保证企业的绩效引导,是正向的激励措施。以称职作为基准点,高于称职等级则增加奖金权重,低于称职等级则减少奖金权重,这样绩效等级最高与最低,相差3倍。