薪酬与绩效在人力资源管理中是两个密不可分的环节，绩效薪酬也已成为当今企业的重要薪酬制度，而企业HR在实施绩效考核过程中易存在对于程序要点与执行模糊混乱、岗位绩效设计不合理等诸多问题。
庄律师指出企业HR对于岗位绩效考核不力，则难以评估岗位价值。考核的要点与职责脱节，产生操作不当易使企业触碰法律红线，造成潜在的法律风险和经济损失。
绩效考核独立难撑，须同制度合同紧密相连
为了让在座HR们了解绩效考核中出现常见的劳动争议问题，庄律师举了这样一个例子：李某在公司设计部门工作13年，因其知识陈旧，造成设计进度延误，公司决定将李某调到市场部门。但李某拒不服从公司的安排，继续在设计部工作，始终没有去市场部门报到。公司认为李某接到调动通知后不到岗位报到的行为属于旷工，于是按旷工将其辞退，导致劳动争议。公司的解除决定是否合法?
庄律师对此明确指出当中的几个法律风险点：
1)该公司的解除决定是不合法的。公司的绩效考核未与公司自身的规章制度或劳动合同有明确的联系或引用说明，公司违法解除劳动合同，承担赔偿双倍经济补偿金，支付李某26个月的工资。
2)企业HR们往往认为制定出绩效考核后就可以轻松一纸定天下，但事实上绩效考核一纸文书独立难撑，须同公司规章制度或劳动合同紧密联系。企业应在公司规章制度或劳动合同中引用说明绩效考核内容事项，绩效考核才能真正得以保障，否则只是空有一纸文书。
3)企业应慎用“末位淘汰制”，“末位淘汰制”实际上已经触碰了法律红线，法律规定无胜任工作的员工不能直接开除，企业应培训调岗再考核，若还不合格则可协商解除劳动合同。
绩效送达须到位，绩效奖惩应有据
绩效考核设计必须要完整性和系统性，根据公司的实际情况来进行，同时还应经领导审批，员工签名，考核的内容要做到细致明确、可量化、可操作、一目了然。在考核的程序过程中企业对于送达制度的签收一定要重视。如没有送达到员工，没有送达依据，员工不清楚，则考核制度对员工而言没有约束力，法律不认可。
因此庄律师建议，企业在员工入职时，可以让员工签订一个涉及送达制度签收的承诺书或在合同里约定一个送达地址。如若员工拒绝签收，企业可以采取邮寄的方式，并注明公司自文件邮寄之日起视为送达，企业也可以让其亲属代为签收。当一切程序走完还不能按时送达时，企业可以采取公告送达方式。公告送达有两种形式：第一种登报;第二种在公司显眼位置张贴公告并拍照。
最后庄律师还强调说明企业对于员工绩效考核的奖惩不能凭空独断，不仅要有依据而且要有证据证明，比如送达制度签收、领导审批、员工签名、客观数据如销售量，进度表等进行多方引证，形成证据链。