一般而言，企业内部因为分工的不同，对于人才的考核方法也不同，在市场经济情况下，一般企业应该根据员工对于企业所做出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核方法。绩效考核规划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行制定。譬如市场营销人员和公司财务人员的考核体系就不一样，因此其在制定考核规划时，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩效考核规划。绩效考核规划做出来以后，要相应制定有关考核办法，一般有以下主要方法：
员工比较法：将不同员工之间的绩效进行比较考评的一种评价方法。采用的是排序法，而不是用评分法。排序方法有：简单排序法、序列选择法、配对比较法或强制分布法。
关键事件法
又称关键事件技术法法。指确定关键的工作任务以获得工作上的成功。关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件(如成功与失败、盈利与亏损、高效与低产等)关键事件法要求分析人员、管理人员、本岗位人员，将工作过程中的“关键事件”详细地加以记录，并在大量收集信息后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。
行为锚定法
也称行为定位法，为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行 为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。其实质上是把关键事件法与评级量表法结合起来，兼具两 者之长。行为锚定等级评价法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维 度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。
目标管理法
目标管理法属于结果导向型的考评方法之一，以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。让企业的管理人员和员工亲自参加工作目标的制订， 在工作中实行“自我控制”，并努力完成工作目标的一种管理制度。目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况的一种管 理方式。由此而产生的奖励或处罚则根据目标的完成情况来确定。
行为对照法
也称为普洛夫斯特法，是由美国圣保罗人事局的J.B.普洛夫斯特在1920年创立的一种评价方法。评价者只要根据人力资源部门提供的描述员工行为的量表，将员工的实际工作行为与表中的描述进行对照，找出准确描述了员工行为的陈述(即评价者只要做出“符合、不符合”二选一的决定)，评价者选定的项目不论多少都不会影响评价的结果。这种方法能够在很大程度上避免因评价者对评价指标的理解不同而出现评价偏差。制作行为对照表是一项十分繁杂的工作。
等级鉴定法
等级鉴定法是一种历史最悠久且应用范围最广的员工业绩评估方法。在应用这种评估方法时，评估者首先要确定业绩评估的标准，然后细分到各个分数段和部门。具体而言，等级鉴定法要注意如下三方面的问题：一是各项评估指标的明确程度;二是高层人员在分析评估结果是分辨力想答案的清晰程度;三是对于评估者来说各个评估项目含义的清晰度。这种方法的最大好处是成本较低，容易使用且适应性强，但在评估内容的深度方面不如关键事件法。