明确绩效考核目的及原则
绩效考核主 要目的应包括：了解工作绩效，考核目标体系实施性，为知人、选人、聘人、用人、评人、育人、留人、激励人提供依据;完善组织工作，为职位变迁提供依据;为 分配体系落实提供依据;为组织人力资源规划，财务预算和经营提供信息;为组织变革和发展的决策提供依据，同时监督检查组织变革和发展的进程、成效。
绩效考核要做到：客观、公正、公开、公平、科学、真实、准确;民主与集中相结合;责、权、利相结合;定性与定量相结合;考核方法要科学、可行;考核周期要适当;考核等级或计分要合理;考核结果要反馈;考核人员要合格、到位;考核要规范化、制度化。
设置科学合理的评价指标及考核方法
依据企业的战略设计指标，可以用关键绩效指标(KPI)将战略目标分解到各个业务部门乃至各个岗位，最终形成员工的绩效指标。指标要根据企业战略的变 化进行调整，设计指标时要考虑SMART原则(S是Specific，即指标要具体、明确;M是Measurable，即指标要可衡量;A是 Actionable，即指标必须可以执行;R是Realizable，即指标必须可行;T是Time bound，即指标的实现要有时间表)。对指标赋予权重时，可以采用层次分析法和专家评价法进行综合分析。
让员工参与到绩效管理中
在实施绩效管理的整个过程中，管理者要始终和员工保持联系，对员工进行工作指导和监督，发现问题要及时解决，员工也应该及时向上级提出在工作中遇到的困难和需要得到的帮助。
公平、公正、公开考核
做到公平、公正，考核者就不能仅仅是员工的上司，应该包括被考核者的上级、同级、下级、顾客和被考核者本人(即360度考核)。组织要对完成的考核进 行高层管理机构评审，还要建立上诉系统，这样员工对考核结果不满意时可以获得公正的待遇，同时也可以避免考核者滥用权利。
建立相应的激励机制
绩效管理必须正确应用考核结果，获得激励体系的支持才能发挥作用。由于每个人的需求各不相同，因此主管人员必须用随机制宜的方法来对待人们的各种需求。所以在绩效激励体系中，对员工不应仅给予物质上的奖励或惩罚，应使激励的手段多样化。
综合运用考核结果
绩效考核结果的运用是绩效管理中关键的一环，如果考核结果运用得当，对绩效考核的实施会有极大的推动作用;否则，将会影响整个绩效管理工作的有效性。
绩效考核是一个比较完善的管理系统，有科学的方法和技巧可供遵循，绩效考核在促进组织绩效的持续提高上有不可替代的作用。要做好绩效考核管理工作，使 其发挥应有的功效，必须将绩效考核作为一项系统工程来抓，从企业的实际情况出发，建立和实施系统的、封闭的绩效考核管理流程，才能保证绩效考核的不断提升 和改善。
观点：没有一个万能的绩效考核技术，也没有一个万能的绩效考核方法，企业只有根据外部市场竞争环境和自己内部员工的实际状况制定出适合自己的全面有效的考核体系，从而能够真正测试员工的业绩，保证企业价值分配的公平合理。更多其它问题，请点击免费人工咨询。